万科地产劳动合同制度
1.为确立公司与职员的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制管理。
2.公司的全员劳动合同制管理以国家颁布的《劳动法》和各地方相关劳动法规为依据，本条例未提及事项均遵照上述各项法规执行。
适用范围
3.职员在公司期间，均需与具有法人资格的所在公司订立劳动合同，确立劳动关系。
合同期限
4.劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
5.在同一用人单位连续工作满十年以上，公司与职员双方同意续签劳动合同的，职员可以提出与公司订立无固定期限的劳动合同。
合同签定、续订、变更和解除
6.新入职的职员，公司将在职员入职后与其签定劳动合同。
7.对于有固定期限的劳动合同，公司与职员双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同。
8.公司与职员双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。
9.职员有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支付经济补偿：
(1)在试用期内被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反劳动纪律或公司规章制度的;
(3)严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的;
(4)被依法追究刑事责任的。
10.有下列情形之一的，在征得总部人力资源部同意和征询职工委员会意见后，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知职员本人：
(1)职员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的;
(2)职员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(3)劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的;
(4)公司经营困难发生经济性裁员的;
11.公司与职工委员会委员解除劳动合同必须经职工委员会同意。
12.职员解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知公司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。
完备调离手续
13.双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括：
(1)处理工作交接事宜;
(2)按《调离手续完备表》要求办理离职手续;
(3)交还所有公司资料、文件、办公用品、《职员手册》及其它公物;
(4)退还公司宿舍及房内公物，并到总部人力资源部(深圳地区)或所在公司人力资源部门(非深圳地区)办理退房手续。由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住房需租住公司住房的，必须与公司签定续租契约，租金按市价收取，租住时间不得超过一个月;
(5)报销公司帐目，归还公司欠款;待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。
(6)离职职员户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系转离公司，不能马上转离的，需与公司签定《离职人员档案管理协议》。
(7)职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。
(8)如与公司签定有其它合同(协议)，按其它合同(协议)的约定办理。
14.第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。
离职面谈
15.离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力资源部或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。
纠纷处理
16.合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构(职工委员会、总部人力资源部、劳动仲裁调解委员会)申诉，公司不能解决时可向当地劳动局劳动仲裁机构申请仲裁。
篇2:员工的劳动合同与离职制度
员工的劳动合同与离职制度
一、适用范围：试用期满转正后的全体员工
二、合同期限
1、劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。
2、因公司原因或员工个人原因而未签订劳动合同，但已在公司工作三个月以上的，均视为一年期劳动合同。
三、合同签订、续订、变更和解除
1、新员工在试用期满转正时，公司与其签订劳动合同。
2、有固定期限的劳动合同，员工应在合同期满前三十天向公司提出书面申请，经双方协商一致同意后续签劳动合同。期满未重新订立劳动合同而双方均未提出异议的，视为原合同续签。
3、公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。
4、签订了无固定期限合同的员工需解除合同的，应提前三十天提出书面申请，经双方协商一致后方可解除合同。
5、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，不给予经济补偿。
⑴试用期内被证明不符合录用条件;⑵严重违反劳动纪律或公司规章制度;⑶未经公司批准而自动离职;⑷严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害;⑸擅自离岗，连续旷工15天或一年内累计旷工30天被公司除名;⑹被依法追究刑事责任。
6、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十天书面通知员工本人并支付经济补偿：
⑴经与当事人协商一致，解除劳动合同的。
⑵患病或非因工负伤，治疗终结后不能从事原岗位工作、也不能从事由公司另行安排的岗位工作(增发6个月工资的医疗补助费)。
⑶不能胜任分配的岗位工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。
⑷劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的。
7、员工提出解除劳动合同，应提前三十天以书面形式通知公司，经公司批准后方可辞职。如未提前通知给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。
8、未提及事宜，按国家法律、法规的有关规定执行。
四、离职手续、补偿
1、员工在离职前必须完备离职手续，否则不给予离职补偿;给公司造成损害的，公司保留司法解决的权利;第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。
2、离职手续包括：⑴办理工作交接事宜;⑵按《离职手续表》要求办理离职手续;⑶交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物;⑷报销公司帐目，归还公司欠款;⑸如与公司签定有其它合同(协议)，按其它合同(协议)的约定办理;⑹离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。
3、离职补偿。员工在公司工作每满二年，补发一个月基本薪金。其中：一年以上不满二年的按满二年计，以此类推。补偿费最少发一个月，最多发放6个月。
五、纠纷处理
合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构(公司专职负责人、公司工会负责人、公司总经理)申诉，协议解决;不能达成协议时，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院申请诉讼。
篇3:学习《劳动合同法》心得体会
学习《劳动合同法》的几点心得体会
新的《劳动合同法》将从2008年1月1日起实施，《劳动合同法》对原来的《劳动法》中劳动合同的条款做了大幅度的增加和修改，其中有些条款与《劳动法》的规定完全颠覆，加大了对劳动者的保护力度，同时也加大了对用人单位违反《劳动合同法》的处罚力度。面对新的《劳动合同法》的实施所带来的企业用工成本增加，如何积极应对是公司领导和人力资源管理部门必须面临的课题。下面我就《劳动合同法》谈几点自己的学习体会。
一、企业必须建立和完善自己的规章制度。
根据《劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”而目前我公司在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等方面的规章制度不是没有成文的规定，就是集团公司改制以前制定的，公示更是无从谈起。
这种情况给企业带来的问题是：
1、用工双方权利、义务不明确。规章制度是企业的“内部法律”，通过民主程序制定的规章制度可以明确企业与劳动者之间的权利和义务，规范员工的行为。
2、人治代替法治。如果企业没有自己的规章制度，企业的管理必然会形成以人治代替法治。
3、处理员工违纪行为无法可依。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有严重违反用人单位的规章制度的情形的，和严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。”如果企业没有制定自己的规章制度，职工如果违纪，企业就无法依据有关规定予以相应处理。
4、《劳动合同法》中规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”企业如果没有建立劳动报酬和劳动条件的相关制度，在劳动争议中就会处于非常被动的境地。
二、《劳动合同法》中对无固定期限合同的订立还有很多的要求。
原来《劳动法》中只规定在本单位工作年限满十年的，双方同意续订劳动合同，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，企业应与劳动者签订无固定期限合同。而《劳动合同法》中对无固定期限合同的签订增加了“连续签订两次有固定期限合同后，劳动者提出续订劳动合同，必须与劳动者签订无固定期限劳动合同;用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同;如果不与劳动者签订无固定期限合同，规定企业从应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资”的条款。这些新的条款无形中加大了企业的用工成本，而且原来《劳动法》中对无固定期限合同可以约定终止条件，但在新的《劳动合同法》中则不能约定终止条件。
三、规范招聘工作，防止给企业造成新的富余人员，减少企业的人工成本和损失。
人员的引进应该严格依据集团公司的人力资源规划，根据公司的发展战略和劳动者的素质来引进，而不能再按照过去的模式，先引进，后调整，不合适的淘汰。根据《劳动合同法》的规定，与以往相比企业与劳动者解除合同的限制条件更多，而且企业给劳动者的经济补偿也相应增加。如果企业盲目地进人，将会给以后的发展带来不可估量的损失。
四、企业应将原有制度中与《劳动合同法》的规定相抵触的条款及时修订，以防止在劳动争议中出现漏洞。
如大中专毕业生招聘管理办法中，与新毕业生首次签订劳动合同期限为两年，试用期为三个月。《劳动合同法》规定：“劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期为两个月。如用人单位违反规定与劳动者约定试用期限的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
五、职工的辞职权加大，公司应及早制订相应措施，防止企业的正当权益受到侵害。
《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”同时还规定：“签订劳动合同时，企业不得与劳动者约定违约金。”劳动者还可以通过《劳动合同法》第三十八条规定中“未及时足额支付劳动报酬”等原因随时与企业解除劳动合同。因此职工www.aishibei.com比以前有了更大的辞职自由。要留住企业的关键人才只能及时与劳动者约定培训协议、商业秘密保密协议和竞业协议这几种协议，在这几种协议中可以与劳动者约定违约责任和违约金，而以往扣档案的做法在《劳动合同法》中则有明确的规定予以禁止。因此对于企业的核心人才公司应及早制订措施来防范跳槽。
《劳动合同法》的实施已近在眼前，其给集团公司带来的影响将会是巨大的，因此，本人认为，积极地采取应对措施是当前企业管理工作中的一项重要任务。