绩效结果应用
绩效管理必须与薪酬等激励机制相挂钩才能体现其价值。如何根据员工的绩效考核结果确定合理的薪酬奖励，是保证绩效考核激励作用的主要手段和核心问题。在设计绩效管理体系的同时，我们也根据企业自身特点同步为各级员工设计了与绩效挂钩的薪酬体系。
通常绩效结果会应用于如下方面：
1.工资晋升(具体晋升情况因企业情况而定)
2.绩效奖金的确定(具体确定办法因企业情况而定)
3.职业发展
绩效管理的最终目的是提高生产率和效率，通过每位员工的成功而促成企业的成功。当员工绩效评估的分数级别较低时，应商讨如何提高完成绩效所需的能力来提高绩效，并制定行动计划。要根据绩效考核结果，结合其他考核，发掘出绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员和员工，通过岗位轮换、特殊培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，在班子调整补充人员时，优先予以提拔重用。同时，要通过对绩效考核结果的对比、分析，找出被考核者素质与任职岗位的差距，按照公司经营方针与长远发展战略对管理人员的要求，设计并实施有针对性的培养计划，及时提高管理人员的能力和水平。
对那些绩效不能达到要求，能力改进并不明显的员工要考虑是否有其他合适的岗位比原岗位更能发挥其作用。通过对员工职业发展的考虑，使工作绩效、工作能力或行为方式与员工个人的职业前景互为连结，从而强化了提高绩效和能力的意识，促使所有员工努力去提高能力，完成绩效目标。也使将人力成本向绩效转化，向人力资本的转化得到具体的落实。
为了更好地对绩效不同表现者的管理，可参考以下的人才矩阵模型。
4.其他奖励
实行绩效与薪酬挂钩，虽然对提升员工的绩效水平有较好的激励作用，也是一种主要的激励手段。但是不可否认其本身也存在一些局限性，同时因组织因素、环境因素和个人因素又造成了固定工资增长和激励性奖金具体操作的难度和复杂性，这些问题解决不好，将损害绩效奖励的激励作用。
在实际操作中应积极地规避这些消极因素，可以在更大范围内考虑奖励和激励的方式。实现以工资增长和绩效奖金为主要奖励和激励手段，配合其他奖励方式，并给奖励配备一个连续的政策框架，充分发挥其他奖励的潜在作用，可以较好地弥补绩效工资的制约作用。下面对其他奖励方式作一简要的介绍：
了解掌握奖励的不同形式，以及不同奖励的效应，是实施有效奖励的第一步。从广义角度讲，可以将奖励分为两大类：
一类是外在奖励。包括工资增长、绩效奖金和其他具有酬劳性质的奖励，如职位的提升、培训机会、考察学习、旅游渡假、来自高层的认可和表扬。
二类是内在奖励。包括员工对自己的奖励(如成就感)，福利，授予荣誉称号，赋予挑战性的职责，重要而有意义的工作，在设定目标和制定决策时的影响力等。
以上讲的奖励的形式，可根据不同类型人员、不同地点时间以及员工不同的奖励需求选择不同的奖励方式，这样才能达到真正激励的目的，也就是说要奖励正确的东西，奖励员工希望得到的东西，就是我们在实施奖励时应该遵循的一个原则。另外在奖励时还应该把握不要把认识局限于绩效最好的员工上;奖励还要具体、及时。
篇2:物业公司年度员工绩效考核测评报告
文号：MJWY/07/004
主送：z总
抄送：财务部
发文：z市z物业管理有限公司
日期：2007年1月22日
主题：绩效考核 测评报告 2 页 附件： 3 页(共5 页)
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物业公司年度员工绩效考核测评报告
为了公正、客观、合理的评价员工2006年的工作绩效，物业公司通过全员测评、部门测评、领导评价相结合的方式，全面评估员工的业务水平、敬业精神、服务意识、工作能力、工作业绩等方面的成绩。同时也通过考核来发现员工的不足与优点，奖励先进，激励后进。为此，在集团公司的支持下，物业公司于2007年1月15日在物业公司会议室组织06年度员工绩效考核测评。
一、测评时间：2007年1月15日19：00
二、测评方式：不记名书面测评
三、参加人员：z总经理助理、z经理、物业公司全体员工
四、测评项目：思想品德、工作能力、工作态度、工作业绩
五、测评等级：优、良、合格、差
六、测评类别：1、物业经理的绩效成绩由全体员工根据测评项目给予评分。
2、部门主管的综合测评分由领导评分(30%)与 全员测评总分(70%)组成
3、基层员工的综合测评分由领导评分(30%)与 部门测评总分(70%)组成
七、考核测评情况分析(员工绩效考核成绩统计表另附)
参加本次绩效考核测评员工53人，缺席2人(客户服务部：严春丽;保安部陈春波)。共发出《员工绩效考核表》53份，回收53份，废表3张，回收率100%。本次测评中综合测评结果：1、优秀等级：4人;占7%。2、良好等级：26人;占48%。3、合格等级：20人;36%。4、不合格(差)等级：5人占9%
八、总结建议
1、年度考核测评工作，是评估员工年度工作成绩的依据。为了激发员工的工作热情，奖励先进，激励后进。建议集团公司根据年度绩效测评考核成绩组织2006年度优秀员工评选活动(《2006年度优秀员工评选活动方案》另附。)
2、为了鼓励优秀员工长期服务公司，留住优秀员工。激励员工争当先进的良好工作氛围。根据《员工手册》第十章员工考核制度的相关规定，建议集团公司根据测评情况发放年终奖金。(具体标准另定)
3、为了保证公司的长期发展，创建公司的品牌。对工作表现不合格，服务意识差、业务水平低、缺乏敬业精神的员工给予降级使用或辞退。http://www.aishibei.com/为此，根据《员工手册》第十章员工考核制度的相关规定，建议公司对以下员工给予降级使用或辞退。并准予2007年2月1日起生效。(详细名单如下)
序号部门姓名职务调整情况工资标准工资级别备注
1客户服务部主管调整为代理主管1200元/月行政六级代理两个月
2收费员延长试用期延长一个月
3工程维护部维修技工辞退
4保安部保安员辞退
5环境卫生部
保洁员辞退
6保洁员辞退
以上建议是否可行，请集团公司领导批示!
拟制： 部门：z物业公司 审核： 批准：
篇3:赏罚有据的摩托罗拉:绩效评估的目的
赏罚有据的摩托罗拉
绩效评估的目的
摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩，但是摩托罗拉对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。摩托罗拉评估的目的是：使个人、团队业务和公司的目标密切结合;提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为;提高对话质量;增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任;在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点。
评估目标
摩托罗拉业绩评估的成绩报告表(SCORE CARD)是参照美国国家质量标准制定的。各个部门根据这个质量标准，针对具体业务制定自己的目标。摩托罗拉员工每年制定的工作目标包括两个方面，一个是战略方向，包括长远的战略和优先考虑的目标;另一个是业绩，它可能会包括员工在财政、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为，也包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、人力发展、过程管理等。
员工制定目标的执行要求老板和下属参与。摩托罗拉每3个月会考核员工的目标执行情况。员工在工作中有一个联系紧密的合作伙伴，摩托罗拉称之为KEY WORK PARTNER,他们彼此之间能够相互推动工作。跨部门同事和同部门同事之间有紧密联系，使考核达到360度的平衡。
如何避免误区
有些人在工作中的焦点不是客户，而是怎样使他的老板满意。这种情况也导致评估的误区，出现两种不好的情况：一个是员工业绩比较一般，但是老板很信任他;另一种是后加入团队的员工，成绩很好，但是没有与老板建立信任的交情。人力资源部的细致工作就变得非常重要了。人力资源部会花很多精力在工作表现前25名和后25名人身上。有时候如果这个人很有能力，老板不重视，人力资源部会帮他找一个好老板。
论功行赏
摩托罗拉年终评估在1月份进行，个人评估是每季度一次，部门评估是一年一次，年底对业务进行总结。根据SCORE CARD的情况，公司年底决定员工个人薪水的涨幅，也根据业绩晋升员工。摩托罗拉常年都在选拔干部，一般比较集中的时间是每年2、3月份，公司挑选管理精英，到总部去考核学习，到5、6月份会定下管理人才来。
绩效评估流程：
管理者的素质是关键
如果员工对评估有不公之感，可以拒绝在评估结果上签字。每个员工的评估表会有自己的主管和主管的主管签字，所以他的上级会知道其中有问题，并会参与进来，了解其中情况，解决存在的问题。
评估的质量如何与管理者的关系很大。摩托罗拉非常注重管理者的素质，因为管理者是制度的执行者，所以选拔管理者有许多明确的条件。例如摩托罗拉对副总裁候选人的素质要求有四点：第一是个人的道德素质高;第二是在整个大环境下，能够有效管理自己的人员;第三是在执行总体业务目标时，能够执行得好，包括最好的效果、最低的成本、最快的速度;第四是需要能够创新，理解客户，大胆推动一些项目，进行创新改革。副总裁需要有这四个素质，而且还要求这几点比较平衡。总监、部门经理等都会有其就职要求。摩托罗拉有许多给领导的素质培训，职业道德培训。摩托罗拉还给他们跨国性的培训，让他们在全球做项目，让他们知道做事方法不只一种。
摩托罗拉重视管理者的素质，如果管理手段不妥，犯了严重管理过失，摩托罗拉会将管理者撤掉。
适应变革的薪酬
在摩托罗拉，薪水的标准从职位入手，同一个职位可能会有差距，因为要看工作业绩。有些特殊能力的人，可能要从国外招聘，薪水跟国际市场挂钩。摩托罗拉的工资水平在市场中处于中间档次。
摩托罗拉的薪水一大部分是基本工资，占的百分比很大，还有年终奖金。
摩托罗拉意识到固定工资也有好有坏，20**年摩托罗拉的工资结构有所变化，会增加一些可变动的工资，并将以前每年一次的奖金改为每季度发放。以前奖金与全球市场挂钩，20**年将以一个国家单元的业绩作为奖金考核依据。
科学调节薪酬
如果员工对自己的薪酬不满，向人力资源部提出来，摩托罗拉会进行市场调查，如果真的比市场平均水平低，摩托罗拉会普调工资。成都的员工曾经反映说工资低，人力资源部就通过调查市场，发现情况的确如此，然后给员工涨工资。
在摩托罗拉刚刚开始工作时，学历上的差别会在工资中体现出来，例如研究生和本科生会有差别。工作后，本科生比研究生高是非常可能的。随着时间的推移，老员工可能经过几年涨工资，基数变得很大，那么应届毕业生的涨幅就会比老员工高。对有创造性的人摩托罗拉会破格调级。
大家都有奔头
摩托罗拉的经理级别为初级经理、部门经理、区域经理(总监)、副总裁(兼总监或总经理)、资深副总裁。在摩托罗拉，员工的男女比例相当。摩托罗拉的经理数有664人，女经理人数占到经理总数的23%,而且计划要发展到40%.在摩托罗拉，中专毕业的工人也有达到部门经理的。摩托罗拉强有力的培训给许多人提供了成长的空间。在摩托罗拉技术人员可以搞管理，管理人员也有做技术的，做管理的和做技术的在工资上有可比性。在许多企业大家都看着职业经理人的位置，因为拿钱多，在摩托罗拉做技术的和做经理的完全可以拿钱一样多。摩托罗拉对许多职能部门都有专业职称评定，例如在法律部、人力资源部可以评经济师、副教授、教授等。摩托罗拉共有1377名有摩托罗拉内部职称的专业人员，分布在8个不同的事业单位。
【思考题】
根据摩托罗拉的绩效评估体系，概括有效的绩效评估体系的特征。