员工职业发展管理办法
第一章 总则
第一条适用范围
本管理办法适用于住总房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。
第二条目的
公司为充分、合理、有效的利用企业内部的人力资源，特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展。
第三条原则
员工的职业生涯设计要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
(一)系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
(二)长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
(三)动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第二章 发展通道
第四条公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的发展空间。
第五条根据公司各岗位工作性质的不同，设立六个职系。即：管理职系、技术职系、销售营销职系、财会职系、行政事务职系和工勤职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。
(一)管理职系：适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等管理岗位员工，即副部长/副主任级以上管理人员。
(二)技术职系：适用于从事房地产业务的前期市场研究、规划、预算、技术服务、工程建设、计划、统计等各类技术人员。
(三)销售营销职系：适用于营销策划人员与销售人员。
(四)财会职系：适用于从事财务类工作的人员。
(五)行政事务职系：适用于从事行政事务工作的人员。
(六)工勤职系：适用于技术工人。
第六条每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。
第七条员工发展通道转换
(一)考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过经理办公会讨论通过后，由人力资源部备案并通知本人。
(二)如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。
第八条确定新进员工级别
公司新进员工，人力资源部根据其调入前的外部职称及调入后的岗位设定级别，试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经公司总经理办公会讨论后决定，人力资源部将讨论结果通知本人。
第三章 组织和管理
第九条公司帮助员工实现职业发展，并引导员工向与公司需要相符的方向发展：
(一)公司成立员工职业辅导委员会，由部门主要领导(正副职)组成。
(二)部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的领导为辅导人。
(三)辅导人要帮助员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景，分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向。主管领导指导员工填写《职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善。职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
(四)在下一年度职业发展目标与方向制定之后，职业发展辅导人起到跟进作用、辅导作用、评估作用、协助作用、协调作用和修正作用。
(五)人力资源部负责职业辅导委员会运作，每年召开一至两次会议，跟踪督促员工职业辅导工作，同部门领导交流并提出员工下阶段发展建议。
(六)员工的职业发展主要包含以下几个方面：
1.成长策略：在现职中发展，学习更多的专业知识并承担更多的责任。
2.缩减策略：在现职中减少部分业务与责任。
3.多样化策略：除现职外兼任其他任务。
4.整合策略：转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务。
5.转向策略：减少现职业务，逐渐转向其他不同的业务领域。
第十条建立完善合理的晋升制度，保证员工在各条通道上公平竞争，顺利发展。
(一)公司遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的能人担任重要的责任。
(二)公司将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。
(三)人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目标与事业机会的要求，依据制度及甄别程序进行晋升。
(四)保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的干部制度。
第十一条员工技能通过聘任职称衡量。聘任职称参考外部职称与员工绩效表现，对绩效表现好的员工列为破格聘任的对象，对绩效表现不佳的员工列为降级聘任的对象。
第十二条各类人员均须按照年度考核结果进行级别晋升或降级。
(一)晋升条件(满足以下条件之一即可)：
1.连续两年内考核结果为一"优"一"良"或以上;
2.连续三年年度考核结果为"良".
注：每晋升一次便重新开始计算。
(二)降职条件(满足下列条件之一即可)：
1.年度考核结果为"不合格";
2.连续两年年度考核结果为"基本合格".
第十三条建立职业发展档案。
职业发展档案包括职业发展规划表，能力开发需求表(表格见附件)以及考核结果记录，其作用分列如下：
(一)每次培训情况记录在《能力开发需求表》中。
(二)晋升、晋级记录在《职业发展规划表》中。
第十四条考核结果记录存档，以作为对职业发展制度调整的依据。人力资源部负责组织员工级别升降，并由各部门协助开展。人力资源部年底将考核结果汇集整理，列出满足晋升条件的员工，报经理办公会讨论通过后，确定员工职级，并将结果通知到本人。
第十五条除管理职系外，其它职系的晋升、降级工作从每年三月份开始执行，管理职系的晋升、降级时间以公司发文时间为准。
篇2:公司员工职业发展制度
A公司员工职业发展制度
第一章总则
第一条为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，开发人才、留住人才，促进员工与组织共同发展，特制定本制度。
第二条职业发展管理，是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。
职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键;另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工生涯目标的实现。
第二章职业发展管理办法
第一条公司成立员工职业辅导委员会，各部门经理为成员;人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一至两次会议，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。
第二条部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的主管领导为辅导人。
第三条建立员工发展三条通道：管理通道、技术通道和业务通道。管理通道适用于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用于从事市场销售和服务工作的人员。
第四条实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
第五条进行个人特长及技能评估。人力资源部及职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(见附表1)，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。
第六条员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《能力开发需求表》(见附表2)，每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。
第七条人力资源部每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工《能力开发需求表》确定培训内容。
第八条人力资源部每年对照《能力开发需求表》和《员工职业发展规划表》检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议;情况特殊的应同其直接上级讨论。
第九条职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
第十条人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
第十一条建立员工职业发展档案
职业发展档案包括员工《员工职业发展规划表》、《能力开发需求表》，以及考核结果记录，每次培训情况记录在《能力开发需求表》中，晋升、晋级记录在《员工职业发展规划表》中。考核结果记录存档，以作为对职业生涯规划调整的依据。
第三章管理职务任免办法
第一条为促进员工发展，培养管理队伍，选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定管理职务任免办法。
第二条管理职务名称表如下：
表14-24
序号类别职务名称
1高层管理人员总经理
2生产副总经理
3行政副总经理
4技术副总经理
5总工程师
6中层管理人员总经理助理
7财务部经理
8人力资源部经理
9营销部经理
10技术开发一部经理
11技术开发二部经理
12技术发展部经理
13质量管理部经理
14总经办主任
15行政部经理
16生产中心经理
17采购部经理
18一般管理人员营销部市场主管
19营销部营销服务主管
20生产管理室主任
21质量检验室主任
22工艺技术室主任
23一车间主任
24二车间主任
第三条职务任免由主管上级提出，越级审核，报总经理审批。
第四条职务晋升程序
由上级主管部门组织填报材料，报分管副总审核，交人力资源部初审，再报总经理办公会讨论，通过后，由总经理签发任命。
第五条职务降职同职务晋升程序。
第六条上一级岗位出现空缺时从具备职务晋升资格的人员中选拔。
第七条管理职务任免倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度。
第八条对有突出贡献者实施破格晋升。
第九条同时满足以下条件的具备职务晋升资格：
1.担任公司低一级职务2年以上，其中须担任本部门低一级职务满1年以上;
2.上一年年度考核成绩为"良"以上，本年度四次考核成绩均在"良"以上;
3.具备拟任职位的任职资格和管理技能，具有发展潜力。
第十条满足下列条件之一的应降免职务：
1.年度考核成绩为"不合格"的;
2.连续两次季度考核为"不合格"，同时年度考核为"基本合格"的;
3.连续两年年度考核为"基本合格"的。
第十一条职务晋升需向人力资源部填报《管理职务晋升申报表》(附表3)，并提供有关证明文件，包括发表论文的证明文件、学历证明文件、近年内工作业绩总结等。
第十二条具备晋升资格者被列为"培养目标"，职务空缺时首先从内部具备职务晋升资格的"培养目标"中选拔，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。
第四章技术职务评审办法
第一条技术职务评审适用于从事技术工作的员工，每年年底进行一次，由人力资源部负责组织。
第二条成立技术职务评审委员会，由技术管理委员会和人力资源部经理组成，对公司提出技术职务任职申请的人员进行评审。
第三条技术职务评审委员会职责是制定有关评审制度、根据技术人员比例确定各级职务积分标准、参与评审工作。
第四条担任技术职务的员工，改任其它部门非技术职务的，不再参加技术职务评审。
第五条技术职务分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、资深高工五级。
第六条参评者申报技术职务需填写《技术职务评审申报表》(附表4)，并提供有关证明文件，如技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、发表论文的证明文件、学历证明文件、近年内工作业绩总结等。
第七条新进员工试用期不定技术职务。转正时按其工资水平对应暂定技术职务，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。正式技术职务需在公司年度统一技术评审后确定。
第八条评审方式和程序
1.评审采取部门推荐，技术评审委员会评审的办法进行。
2.评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。
3.采取实际评审总分与"评审积分标准"对应，并由技术评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。
第九条评审项目为考核加分、论文加分、职务加分、学历及资历评分、外语水平评分和业务能力加分六项。
第十条考核加分
将参评者当年四次考核成绩中为"良"以上的考评成绩记入评审总分。加分标准为："优"加10分，"良"加5分。
第十一条论文加分
参评者发表的论文从发表之日起两年内有效。加分标准为：
表14-25
发表刊物市级刊物省级刊物国家级刊物国际刊物
每一篇13510
第十二条职务加分
本项所指时间段为参评者在评审前12个月内连续担任某种职务的时间。加分标准为：
表14-26
职务项目组长部门经理以上
每月加分0.51
第十三条学历及资历加分
加分标准为：
表14-27
从事技术工作时间加分1年以下
1分1至5年
每年3分5年以上
每年5分
学历加分博士
20分硕士
10分本科
5分大专
2分
第十四条外语水平加分
加分标准为：
表14-28
外语水平分值
全国外语考试6级;或通过国家认可的高级工程师外语考试10
全国外语考试4级;或通过国家认可的工程师外语考试5
第十五条业务能力加分
根据参评者近两年内的业绩综合评议其业务能力，而不作具体项目的计算和累加。具体包括：责任能力和知识水平。
第十六条责任能力是指承担责任的能力和应该胜任的工作
加分标准为：
表14-29
责任能力分值
全面把握公司的技术发展方向，并为公司作出技术决策20
指导产品技术方向，大项目总体设计18
一般项目总体设计，大项目子项目设计16
小项目总体设计，主持工艺、技术改进14
产品单项功能设计、开发12
独立从事单项功能开发;担任较低级技术员工的导师10
辅助单项功能开发8
辅助技术性工作6
第十七条知识能力为知识广度和专业知识水平
加分标准为：
表14-30
知识能力分值
广博的知识面，深厚的理论基础;对xx技术有全面了解;全面掌握国内外同行业最新技术发展20
广博的知识面，良好的专业理论基础;对xx技术有全面了解;掌握国内外同行业有关方面技术的最新发展18
良好的专业理论基础;对xx技术广泛了解;了解国内同行业技术领域有关方面的最新发展;能迅速将市场信息转化为技术决策16
良好的专业理论基础;掌握xx技术原理;掌握开发的全过程;能把握项目整体，解决项目开发中的关键技术问题;能根据用户需求作出针对性技术方案14
熟悉技术工具;能根据功能描述设计出实际产品或部件12
具备研发工作或工艺基本技能，熟悉技术工具10
熟悉简单产品部件设计8
具备本专业基础理论、专业知识、基本实验技能6
第十八条评审总分对照"职务积分标准"，确定参评者是否有资格获得相应的职务。
第十九条职务积分标准
表14-31
职务名称基本任职资格积分标准(建议值)
技术员具有一定的专业基础知识，在别人的指导下从事具体的设计、工艺改进、或者技术支持工作，具有完成一般技术辅助性工作的能力30
助理工程师具有一定的专业理论知识或者实践经验，能独立从事具体的工艺改进、技术开发及其他技术支持工作，同时无重大工作失误，并且注重公司形象的宣传40
工程师具有丰富的专业理论知识、较丰富的实践经验和设计能力，能负责具体项目的组织开发、工艺改进工作或者至少负责过一个重大项目(组织实施或是主要参与者)50
高级工程师有系统的专业理论知识或者重大项目设计的实践经验，正承担(或负责过)分系统的主要设计或正主要负责某产品(项目)的研发、工艺改进全过程或者参与过2个以上重大项目(组织实施或是主要参与者)60
资深高工正承担(或负责过)大项目设计，或是学术领域公认专家、学术带头人，或正承担公司产品、技术发展研究及改进总体规划工作，或具备丰富的技术开发经验且负责过2个以上重大项目的设计及组织实施工作75
第五章业务职务评审办法
第一条业务职务评审适用于从事市场销售和服务工作的员工，每年年底进行一次，由人力资源部负责组织。
第二条成立业务职务评审委员会，由总经理办公会成员、营销部经理和人力资源部经理组成，对公司具有业务职务任职资格的人员进行评审。
第三条业务职务评审委员会职责是制定有关评审制度、根据业务人员比例确定各级职务积分标准、参与评审工作。
第四条担任业务职务的员工，改任其它部门职务的，不再参加业务职务评审。
第五条业务职务分为初级业务员、一级业务员、二级业务员、高级业务员、资深业务员五级。
第六条参评者申报业务职务需填写《业务职务评审申报表》(附表5)，并提供有关证明文件，如学历证明文件、近年内工作业绩总结等。
第七条新进员工见习期不定业务职务，转正时，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。正式业务职务确认需在公司年度统一评审后得以确定。
第八条评审方式和程序
1.评审采取部门推荐，业务评审委员会评审的办法进行。
2.评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。
3.采取实际评审总分与"评审积分标准"对应，并由业务评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。
第九条评审项目为考核加分、职务加分、学历及资历评分、和业务能力加分四项。
第十条考核加分
第十一条将参评者当年四次考核成绩中为"良"以上的考评成绩记入评审总分。加分标准为："优"加10分，"良"加5分。
第十二条职务加分
加分标准为：
表14-31
职务部门经理以上主管
加分52
第十三条学历及资历加分
加分标准为：
表14-32
工作经验负责过5个以上线段(或项目)的市场或服务负责过2到5个线段(或项目)的市场或服务1个或以下线段(或项目)的市场或服务
分值每个5分每个2分每个1分
学历积分博士
20分硕士
10分本科
5分大专
2分
第十四条业务能力加分
根据参评者近年的业绩综合评议其业务能力。加分标准为：
表14-33
业务能力能负责特大型项目(或线段)运作;对顾客需求和实现技术非常了解 ;深入了解公司各种产品能负责较大型项目(或线段)运作;对顾客需求和实现技术有一定了解 ;充分了解公司各种产品能够独立运作一般项目(线段);对顾客需求有一定了解 ;了解公司各种产品可独立运作小项目(线段)，在一般项目中承担部分工作 ;了解公司产品
分值20**105
第十五条评审总分对照"职务积分标准"，确定参评者是否有资格获得相应的职务。
第十六条职务积分标准
表14-34
职务名称基本任职资格积分标准
初级业务员在别人的指导下承担具体的市场销售或服务工作
一级业务员
具有一定的实践经验，能够独立承担市场营销或服务任务，一般不需要指导
二级业务员有一定的系统行业专业知识和较丰富的销售、服务实践经验，可在一定程度上指导他人业务的开展，并承担较大的项目(或线段)开展工作
高级业务员有系统的系统行业专业知识、市场营销知识和丰富的销售、服务实践经验，可指导他人业务运作，并承担重要的市场开拓或项目(线段)服务工作，对营销战略及年度营销计划能起到一定的指导、策划作用
资深业务员有精深的x行业专业知识、市场营销知识和极为丰富的销售、服务实践经验，并承担重大的市场开拓工作或大型项目(或线段)服务工作，对公司营销战略及年度营销计划能起到重要的指导、策划作用
第六章附则
第一条本制度由人力资源部负责解释。
第二条本规定实施细则由人力资源部负责修改，报总经理批准后执行。
第三条本规定自公布之日起实施。