房地产质量管理体系：人力资源
1 目的
对人力资源进行控制，确保员工能够有效完成其职责规定的工作任务，以达到质量方针和质量目标所规定的要求。
2 适用范围
适用于公司所聘用员工的管理。
3 职责
3.1行政事务部负责人力资源的管理和控制工作，负责制定公司的培训计划，并组织实施。
3.2主管副总经理负责批准公司年度培训计划。
3.3各部门负责按规定提出培训需求，按公司下达的计划组织员工培训。
4 要求
4.1行政事务部根据公司和质量管理体系运行的实际需求，确定人力资源的配备要求，并对人力资源进行评审。
4.2行政事务部规定各岗位员工录用的条件和资格要求，员工招聘按规定的要求进行，确保所聘人员符合岗位工作要求。
4.3应从教育、培训、技能和经历等方面来考察所聘用的员工的能力状况，使其能胜任的所承担的质量职责。
4.4培训应切合实际、因材施教、形式多样、分级分层进行。
4.5培训内容以适应岗位需要为宜，包括适用的法律法规、标准技术、技能、业务和管理知识等诸多方面。
4.6公司确保所有在岗、转岗、和新入职的员工均接受适宜的培训，满足岗位的需要。
4.7公司确保凡法规或政府主管部门规定需持证上岗的岗位，其管理和作业人员均持有有效的资格证件。
4.8行政事务部应按规定保存在职员工的培训记录，包括委外培训的记录。行政事务部应采取适宜的方式对培训的有效性进行评价。
4.9公司编制并实施《人力资源控制准则》、《教育培训管理制度》及相关的作业规范。
篇2:人力资源招聘、流动管理评审报告
20**年人力资源招聘、流动管理评审报告
20**年是公司发展的关键一年,公司规模迅速扩大,根据公司机构设置和部门编制的用人计划,员工总数从年初的一百二十多人发展到目前的二百五十多人,最高用人高峰曾达到二百七十多人。
20**年公司共招聘人数为:175人,男员工为:90人,女员工85人,本科学历有:13人,大专学历有:31人,中专学历有:34人,中技学历有:5人,高中学历为:72人,初中学历为:20人,管理人员为:3人,操作人员为:172人。部门分布情况:综合办公室为:8人,品质管理部为:8人,财务部:2人,客户服务中心:158人;招聘工程专业操作人员持证上岗率为:持证人员人数/专业人员×100﹪=20/21×100%=95%(工程专业技术人员指:设备运行电工www.aishibei.com、综合维修工电工、消防技术员)。招聘工程专业操作人员证持率未能达标的原因主要是:11月份工程维修部招聘员工吴超宝未能取得电工操作上岗证所致。附:《人员招聘情况明细表》
20**年公司流动人员共58人,1、本人提出的有:29人,主要是个人原因。2、公司因业务的转移而裁员的有:3人(工程部空调工)。3、因违反公司规章制度被解雇的有:10人(其中有安全主管1人,安全员8人,工程维修部1人);4、因合同期满不续签的有:10人(其中被公司终止合同的有:8人,个人自愿终止的有2人),5、因使用期不符合有:6人。管理人员:2人,操作人员:56人,已转正离职的员工人数为:25人,未过使用期离职的员工人数:33人。已转正员工离职的因素,主动离职的人员:12人,占流动人员总数的48%被动离职的人员:13占流动人员总数的52%,被动离职的原因主要:1、违反公司规章制度被解雇的有:7人(安全保卫部安全员:5人、安全主管:1人,工程维修部消防技术员:1人)2、合同期满,不予续签的有:5人(清洁绿化部保洁员:3人,工程维修部电梯操作工:2人)流动率=离职员工人数(已过使用期的员工)/在职员工总人数×100%=25/253×100%=9.9%,参考行业流动率情况,该流动率为偏高,综合分析公司的总体情况,流动率较高的主要原因有以下几点:1、深圳是一座充满生机与活力的城市,占社会总人口一半以上的是年轻人。本公司的员工队伍中,同样是年轻人比例最大。面对社会上种种机遇与挑战,他们不安现状,且因为年龄较轻,所以容易作出离职决定;2、部分员工不能尽快适应新的工作环境而离职;3、部分员工因对公司的规章制度缺乏了解,导致违反公司的劳动纪律而被解雇。4、其他个人方面的原因。
对上述人员流动情况较高现状的改进建议:1、加强公司企业文化的建设,充分发挥企业的凝聚力。2、加强对新进员工的引导和帮助,使新员工尽早适应公司环境,融入大公司这个大家庭。3、加强对员工思想教育和公司规章制度的培训,避免因违反公司劳动纪律而被解雇的非正常离职状况。
XX物业公司综合办公室人事
篇3:人力资源部领导辞职报告
人力资源部辞职报告
尊敬的公司领导：
首先谢谢您们的赏识和器重，给了我这样的一个舞台，其次谢谢您们教了我许多做人的道理和工作方法。但最近由于身体状况每况愈下，感觉到有点力不从心，同时自己的能力和理念好像跟公司有点不协调，对此我深感汗颜，望公司领导能体谅下属的难处。但基于我这几个月的感受和对公司的一点自己想法或者说托辞还是很想说说。
第一、先说说招人吧。从最基层员工的开始人力资源部门就开始扮演一个很尴尬的角色，基本上是没有发言权，当然这可能是由于专业性的缘故吧，故不多谈。
第二、用人。管理学中有一句比较理想化的说法，就是合适的人用在合适的位置上，可公司对用人方面的体制又有多少体现这种精神呢?后勤管理的混乱、生产系统的唯心多少会影响工作效率，我想当然的这样认为。www.aishibei.com
第三、育人。企业的发展是靠人来完成的，日本的盛田昭夫说过，“我最大的财富就是我有一批招之即来的团队”，也就是他有一帮能真正拥护他的员工。从另外一个方面来说人的发展才能带动企业的发展，知识层面的提高、工作技能的提升、工作职位的晋级员工得到了充分的发展，自然而然企业也会得到长足的进步和发展，这是一个共赢的局面。公司在培育员工上又有多少付出呢?这话可能比较难听也可能比较片面。但这是我的感觉。
第四、留人。这个话题应该是每个民营企业都比较头痛的问题，留人难，现在的员工太调皮了，总嫌待遇不好，生活不好，唉也是!我想大家都应该换位思考一下，我们的薪酬有竞争力吗?我们的福利设施待遇有吸引力吗?我们的员工吃的饭菜有利于身心健康和营养平衡吗?我知道完全做到这些基本上是不可能，不管是哪个民营企业。
第五、工作。很简单的两个字，但她包含了个人使命、个人愿景、个人目标、个人需求以及个人的核心角色，她是复杂的，也是丰富的，长时间的工作只会使人变得厌恶工作、害怕工作，这样何谈效率，也许员工不会想这么多，只是我多虑了。
第六、规范化。这应该是企业发展的必经阶段，每个企业都需要经过规范化的运作才能长久发展，才能担当起社会责任这个大旗。可公司有没有考虑过从决策到执行、实施到结果的反馈应该怎么样去规范?什么人该负有什么样的责任?什么人该拥有什么样的权限，也许这些都是我的杞人忧天，企业现在不是运行良好嘛。
第七、企业内涵。这个话题就比较宽泛，从内部机制、产品、企业文化、VI、CI等等都是企业内涵的展示。举些例子吧这样可能比较实在点，光着上身的、在厂里聚众赌博的、到处抽游烟的、国旗下围坐的、穿拖鞋、穿睡衣到处游荡的，可能这些员工素质比较低，但我想只要我们花点时间和精力应该可以塑造一批有素质有素养的精干的员工队伍。
说了这么多可能有言过其实的地方，望公司领导能谅解，希望公司能早日找到一个适合这个企业发展，并为公司做出杰出贡献的人选，同时，对公司造成的不好影响和损失表示由衷的歉意。
特此报告，望领导早日批准!
辞职人：