人才培养梯队建设方案
第一章 总则
第一条 目的
建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划,合理地挖掘,培养后备人才队伍,建立公司的人才梯队,为公司可持续发展提供人力支持.
第二条 原 则
坚持"内部培养为主,外部引进为辅"的培养原则.
第三条 人才培养目标
坚持"专业型培养和综合型培养"同步进行.专业型指在工程,财务等专业领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才.
第四条 人才培养组织机构及主要职能
(一)集团成立人才发展管理委员会,由集团总裁,副总裁,集团各中心/部门总监及分管领导,所辖公司总经理组成,负责指导整个集团人才梯队建设.委员会主任由总裁担任,分管人力资源中心领导为副主任,其他为委员.
(二)所辖公司成立人才发展领导小组,由公司总经理,副总经理,各部门负责人组成,负责指导各公司人才梯队建设.组长由总经理担任,副组长由行政人事分管领导担任,其他为成员.
(三)各职能部门作为人才培养的基地,负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定与实施,行政人事部作为公司人才培养的组织协调部门,负责人才培养规划,人才甄选标准和程序的制定.
第五条 适用范围
集团本部及各所辖公司的人才梯队建设均参照本方案执行.
第二章 后备人才的甄选与培养
第六条 人才梯队与后备人才
(一)一级梯队:集团各中心/部门副总监(含)及以上职位,总工,所辖公司副总经理(含)及以上岗位的在职人员均为一级梯队人才.凡是有潜力在1-3年内发来自拾贝网展为一级梯队的人才称为A库人才.
(二)二级梯队:各级中层管理干部,各专业的高级技术人员均为级二梯队.凡是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为B库人才.
(三)三级梯队:各级业务主管及各专业类的骨干人员为三级梯队人才.凡是有潜力在1-3年内发展为三级梯队的人才称为C库人才.
(四)A,B,C库人才统称后备人才,所涉及的岗位为关键岗位.关键岗位指对公司生产,经营,管理等业务的稳定运行,公司效益的增长有着重要作用的岗位,包括中层以上管理人员,各业务骨干等.
(五)重点培养对象为A,B库人才.
(六)专业分为经营管理类,财务类,工程类,营销类.
第七条 后备人才甄选条件
(一)知识经验和工作业绩:
知识全面,经历丰富,业绩出色,综合素质较强,并且服众.
(二)考核的关键资质:
1,沟通能力;
2,分析判断能力;
3,计划组织能力;
4,管理控制能力;
5,应变能力;
6,执行力;
7,创新能力;
8,领导能力;
9,决断力;
10,人际关系能力;
11,团队合作能力;
12,承受压力的能力.
(三)其他:
1,性格特征
2,职业倾向
3,健康状况
(四)各级后备人才的核心素质:
1,A库人才:
资源整合能力,事业心,影响力,决策力,系统思考能力等.
2,B库人才:
团队管理能力,独挡一面的能力,专业及学习能力,敬业及责任心,目标导向等.
3,C库人才:
专业与学习能力,解决问题能力,敬业与责任心,环境适应能力,团队协作意识等.
(五)甄选办法:
1,基本条件通过个人材料进行分析.
2,关键资质通过调查表,访谈等形式进行分析.
第八条 甄选细则
(一)人才盘点,确定关键岗位:
各中心,部门,所辖公司根据工作需要,对本中心,部门,公司人才的现状及发展需要进行盘点,并确定需要储备后备人才的关键岗位.关键岗位确定后,行政人事部负责建立关键岗位人员档案,记录其基本信息情况.
(二)选拔程序:
根据人才盘点结果,对各级后备人才进行选拔评估,评估合格者正式成为公司后备人才,纳入人才培养计划.后备人才选拔程序:
1,由目前各级梯队对应的关键岗位在职人员初定本岗位的后备人员,如无合适人选的进行上报并提出原因.一级梯队的报人力资源中心,二,三级梯队的报各公司行政人事部,由人力资源中心或行政人事部推荐人选.
2,A库人才由集团人力资源中心初审后,报集团人才发展委员会审定.
3,B库人才由对应的各中心总监或分管领导,所辖公司行政人事部初审,集团的B库人才由集团人才发展委员会审定;各所辖公司的B库人才由人才发展管理小组审定,并报集团人力资源中心备案.
4,C库人才由对应各中心,部门负责人初审后,报对应各中心总监或分管领导,所辖公司人才发展管理小组进行审定.
5,每个关键岗位提供1~2名后备人才.
(三)培养方案:
1,各级梯队现职人员本着传,帮,带的原则,根据各自后备人才的实际情况,为其制定针对性强,详细切实可行的提升培养方案.A库人才及集团B库人才的培养方案报集团人才发展管理委员会审批,集团C库人才培养方案报人力资源中心审批,所辖公司的B,C库人才培养方案报人才发展领导小组审批.
2,培养方式包括参加培训课程,轮岗培训,继续教育以及其他方式.
3,各种培养方案的制定要始终坚持最少投入,最大收益的原则.
4,各所辖公司行政人事部配合,协助后备人才培养计划的实施,跟踪和反馈,集团人力资源中心负责整个集团的培养计划实施情况的跟踪与监督.
5,培训课题:
制定培训课题要形式多样化,实用性及目的性强,并做好培训后的考核.
6,轮岗培训:
6.1复合型人才的培养侧重于为其提供宽口径的轮岗计划,按后备人才的梯队层次有计划的制定部门,跨公司的轮岗锻炼,使其了解集团的生产经营状况,培养其沟通协调及适应能力,让其积累多个岗位的工作经验,为后期的职位晋升打下良好的基础.
6.2轮岗决策要与继任计划结合,要有明确的业务或发展目的.后备人才轮岗培训的每个岗位任职时间不少于3个月.
6.3轮岗的审批:
6.3.1跨单位轮岗的:
6.3.1.1A库人才:各级梯队现职人员提出 所辖公司的由人才发展领导小组初审,集团的由人力资源中心初审 集团人才发展管理委员会审批.
6.3.1.2B库人才:各级梯队现职人员提出 对应公司的行政人事部初审
所辖公司的由人才发展领导小组审批,集团的由人才发展管理委员会审批.
6.3.1.3C库人才:各级梯队现职人员提出 对应的部门负责人初审
对应的分管领导审批.
6.3.2跨部门轮岗的:各级梯队现职人员提出 后备人才所在部门负责人或分管领导初审 人才发展领导小组审批.
6.3.3部门内部轮岗的:各级梯队现职人员提出 部门负责人或分管领导审批.
6.4轮岗细则:
6.4.1岗位轮换人员编制仍属于派出单位或部门,轮岗期间的考核工作由新单位或部门考核,但必须将考核结果反馈给原单位或部门,作为轮岗结束后,轮岗培训考核的依据.
6.4.2轮岗结束后,轮岗人员应立即提交书面报告(总结)交轮岗双方单位.
6.4.3所有人员的轮岗都必须报行政人事部备案,A,B库人才还必须报集团人力资源中心备案.
7,继续教育:
7.1主要根据后备人才的实际需要及储备的发展方向,选派具有较高发展潜能的后备人才有针对性的选择课题参与继续教育.
7.2继续教育必须拿到相对应的证书或文凭.
7.3主要适用对象为A库人才.
8,其他形式的培养:
针对特殊专业的岗位选择合适的培养方式进行,具体根据岗位的发展需要进行.
9,加强建立与对口高校的紧密联系,从高校引进优秀毕业生,建立C库人才的后备人才,逐步完善内部造血机制.
10,建立后备人才培养档案:
10.1集团人力资源中心负责集团本部人才培养档案的建立与管理,各所辖公司行政人事部负责各自公司的人才培养档案的建立与管理.
10.2档案建立的原则为一人一档,需要签定培训协议的按公司规定签定培训协议.
第三章 具体实施要求
各中心,部门,所辖公司必须将此次人才梯队建设作为重点工作来抓,认真部署,加强落实,具体按以下4个阶段实施:
第九条 准备阶段(一周)
主要成立相应的各组织机构,明确责任与分工.
第十条 人才盘点阶段(一个月)
按管理类,财务类,工程类,营销类明确关键岗位及任职要求,清理目前的人员编制情况.
第十一条 选拔后备人才,建立各级人才库阶段(一个月)
根据各关键岗位的任职要求,按选拔流程进行后备人才的确定,建立人才库.
第十二条 制定培养方案阶段(半个月)
由各级梯队现职人员根据其后备人才的能力现状及发展方向,提出具体的年度培养方案,并明确每次培养方案的目的.
第十三条 培养方案的组织实施(年度工作)
由各级梯队现职人员负责,所辖公司行政人事部进行配合,要求做好每次方案实施后的效果评估.
第十四条 年度总结
每年的12月20日之前对一年来人才梯队建设工作进行总结,提出后备人才的晋升,变动方案以及次年的工作计划.
(注:各阶段的具体实施时间待此方案定稿后进行明确.)
第四章 考核与评价
第十五条 考核对象
各级梯队现职人员及其对应的后备人才,各所辖公司
第十六条 考核周期
考核周期为一年.
第十七条 考核内容
(一)对所辖公司主要考核后备人才的选拔,培训实施,计划的落实,人才培养等的实施情况,由集团人力资源中心负责组织,并将结果报集团人才发展管理委员会核定.
(二)对各级梯队岗位人拾贝网员主要考核其对后备人才培养工作的实施情况,其中一级梯队由集团人才发展管理委员会负责组织,二级梯队由人才发展领导小组负责组织,三级梯队由行政人事部负责组织.
(三)对后备人才主要考核一年来的工作表现,培养结果及进步情况,其中A库人才由一级梯队对应的岗位人员及集团人力资源中心负责组织,并报集团人才发展管理委员会审定;B,C库人才由二,三级梯队对应的岗位人员及行政人事部负责组织,并报公司人才发展领导小组审定,其中B库人才的考核结果报集团人力资源中心备案.
第十八条 考核结果
(一)各所辖公司及关键岗位现职人员的后备人才建设工作考核作为年度考核的重要组成部分,占年度考核权重的5%.
(二)后备人才综合考评成绩为"优秀"的,在晋升,培训机会等方面给予优先考虑;考评成绩为"满意"的,可以再给予适当的培训及轮岗机会,帮助其提升能力;考评结果为"欠佳"的,取消其后备人才资格,退出后备人才培养计划,并重新选拔.
(三)后备人才的晋升包括薪酬等级的上调和职位的提升.
第五章 附 则
第十九条 本方案由人力资源中心制订,解释和修订.
第二十条 本方案自下发之日起正式实施.
人力资源中心电话:023-
联系人:XXX
重庆XX建设(集团)有限公司
人力资源中心
篇2:青年教师教学人才培养总结
青年教师教学人才培养总结
朱老师是我校引进的教学人才，从广西师范大学中文系毕业，自身素质很高，为促其尽快成长，按照学校的安排，我有幸和朱老师师徒结对。自此，我的教学生涯中多了一道亮丽的风景。我们是师徒，更是朋友。在相互学习中共同进步。我主要做了以下一些工作。
结合自己的成长经历，我常对朱老师说：学然后知不足，教然后知困。我要求他把目标定位在：立足课堂教学实践，不断总结反思，带着实践中的困惑到理论中去思考，用教育教学理论指导教学实践。
第一步：多看、阅读理论书籍，备课前要求做到深入分析学生的基本情况，钻研教材，充分了解学情。
第二步：备课时，做到四个“精心”。明确教学目的和教学重难点;精心设计课堂结构，做到精讲多练，及时巩固;精心设计练习，做到梯度、密度合理;精心设计板书，合理运用教具，做到纲目清楚，直观形象。讲课时，实现三个“转变”，即教学目标的转变，学习方式的转变，教师角色的转变，听他的课我也从这三个方面来评价他的课堂教学水平。每节课后都写教学反思：
①本节课的成功关键所在;
②教学中的明显不足之处。
我们还一起经常听其他老师的课，吸取其精华。还一起观看名师的教学录相，体验名师授课艺术，感悟课堂教学的真谛。经过不懈努力，他的教学水平大有长进。先后上了多节市级公开课，获得了听课老师的一致好评。
我自身从中也收益匪浅。我强烈的意识到老教师也不能墨守陈规，固步自封。面对机遇和挑战，教师必须树立起终身学习的思想。新一轮课程改革更需要教师对自己所从事的.教师职业的专业性有新的认识，看到自己作为教师的优势和不足，自觉投身于终身学习，不断提高自己的专业发展水平。在主动学习中，能积极吸收和借鉴先进教育理念;在实践中，注意研究学生的身心特点、认知规律和心里需求，心中有学生，能站在学生的角度看问题，能找准学生的兴奋点，从而采取有效的教学方式，取得好的教学效果。我常给他讲，一个好教师，在教学活动中，他不能是书本知识与学生之间的二传手，而是要把教学的全过程当作一个创造去研究。去走一条“学习、教学、科研”三结合之路。
只有通过这条路，才能实现由“辛苦型”、“经验型”、向“科研型”、“创造型”转变。随着新课程改革的深入进行，我们师徒之间也在不断强化课程意识，让语文教学走向开放，开辟语文教学的新天地，变“教科书是学生的世界”为“世界是学生的教科书”。这也是新课程倡导的理念。关注学生的个性差异，创造性开展工作，形成适合自己个性的教学风格。课堂上，让学生开动各种感官，使思想丰富起来，思维活跃起来，生命运动起来，让学生真正成为学习的主人。
几年来，我们走过了一条不寻常的路，在永不放弃的努力中，收获的是掌声和芬芳。教师这平凡的工作，让我们师徒俩发现了生存的意义，获得了内心的满足感和自我价值实现的幸福感。就这样，我们互相鼓励，互相学习，共同进步，共同提高。
篇3:四中梯队教师评选奖励方法
四中梯队教师评选奖励方法
为加强学校优秀教学骨干的培养，充分发挥其在教书育人、教育科研、培养年轻教师等方面的示范辐射作用，促进师资队伍整体素质的提高，从而为全面提升教育品质和办学水平，努力办好让人民满意的学校提供足够的智力和人才支撑。
为此，在全校教师中进行各级优秀教师评选，形成学校教师梯队建设与奖励，教师梯队奖励其分为四个层次，即：校“希望之星”、校“教学论坛之星”、校特色教师、校骨干教师。
一、校“希望之星”
1、参评对象：
教龄3-5年的青年教师
2、参评教师条件：
(1)师德修养：具有良好的师德修养，敬业爱生，乐于奉献，为人师表，教书育人。
(2)专业素养：专业素养扎实，教学效果良好，具有较好的培养潜质。
(3)身心素质：身体健康，能坚持正常的教育教学工作，乐观向上，具有团队精神。
3、评选程序：
(1)报名：个人自荐，组室推荐。
(2)考核评定：学校评审领导小组根据实际情况，灵活采用基本功大赛、
上研讨课、现场答辩等方式展开评价，并参看参评教师材料，综合考核确定
名单，并予以公示。
(3)表彰和奖励：
①为获奖教师颁发证书，并推荐参加区“希望之星”评选。
②为青年教师带教师傅颁发证书，被评为区“希望之星”，给予师傅(或团队)奖励(金额另定)。
4、校“希望之星”每二年评选一次。
二、校“教学论坛”之星
1、参评对象：
中青年教师，教龄3年以上
2、参评教师条件：
(1)师德修养：具有良好的师德修养，敬业爱生，乐于奉献，为人师表，教书育人。
(2)专业素养：专业理论较扎实，在本学科建设中能独当一面，并已初步形成教学特色，教学效果良好，教学成绩显著。
(3)教科研成果方面同时具备下列条件
①在校级论文评选中获“二等奖”以上;
②参与校级以上科研课题研究;
③开设校级以上研讨课、示范课;
④学科评教校级二等奖以上。
(4)身心素质：身体健康，能坚持正常的教育教学工作，善于合作，具有团队精神。
3、评选程序：
(1)报名：个人自荐，组室推荐。
(2)考核：学校评审领导小组根据实际情况，灵活采用论坛专题交流、课堂教学比赛、教育智慧现场比拼等方式展开评价，并参看参评教师材料，综合考核确定名单，并予以公示。
(3)表彰和奖励：为获奖教师颁发证书，并列入校骨干教师培养人选。
4、校“教学论坛”之星每学年评选一次
三、校“特色教师”
1、参评对象：
在本校从事教育教学工作，教龄3年以上的专职教师。
2、参评教师条件：
(1)热爱教育事业，师德高尚，教书育人，有良好的心理品质和团队协作精神，认真履行教师职责，爱护尊重学生，有正确的教育观、人才观。
(2)在本学科教学中某一领域已形成自己的教学风格，个性特色鲜明，得到公认。
(3)除自己的学科教学外，还能兼一门旁类教学或辅导、研究等，且工作有成效，能得到认可。如校本课程开发、艺术、体育课程开发、科技辅导、创造发明等。
(4)在班主任工作、信息技术、家庭教育指导、教育科研、社团等其他工作中富有特色创意，得到认可。
以上条件中(1)必须具备，(2)(3)(4)可具备其中一项。
3、评选程序：
(1)报名：个人自荐，组室(部门)推荐
(2)考核：学校评审领导小组根据评审的有关条件，对申报对象进行评议筛选，确定特色教师名单，并予以公示。
4、奖励与考核：
(1)凡被评为校级特色教师，作为区骨干教师后备人选的推荐对象。
(2)学校对认定的校级特色教师颁发证书，奖励金额另定。
(3)特色教师每学年考核评审一次，考核时提供相应的材料(专题研讨的教案、科研论文、个人奖励、辅导学生奖等相关材料)。
(4)特色教师在聘用期间未能履行其职责、义务，在学年特色教师考核评审中，经评审小组审议，不能胜任或成效不显著者，终止校级特色教师称号，并不再享受相关津贴。
(5)学校建立特色教师业务电子档案袋。
(6)凡在本校工作期间被评定为校级特色教师并享有相应待遇者，因辞职或由其本人提出调离本校的人均需向学校赔偿一定的培养费。
四、校“骨干教师”
1、参评对象：
在本校从事教育教学工作，教龄三年以上的专职教师。
2、参评教师条件：
(1)热爱教育事业，师德高尚，教书育人，有良好的心理品质和团队协作精神，认真履行教师职责，爱护尊重学生，有正确的教育观、人才观。
(2)掌握本学科教学的内容和需求，专业知识扎实。
(3)有较强的教育教学能力，积极开展教育教学研究，在学科教研组建设中能起领军作用，在培养青年教师方面有较明显的效果。
(4)积极探索教育教学改革，勇于开拓，在教育教学实践中有创新精神，教育教学成绩突出，能得到同行和学生的认可。
3、评选程序：
(1)报名：个人自荐，组室(部门)推荐
(2)考核：学校评审领导小组根据评审的有关条件，参照区骨干教师评选办法，对申报对象进行评议筛选，确定骨干教师名单，并予以公示。
4、奖励与考核：
(1)凡被评为校级骨干教师，优先作为区骨干教师后备人选的推荐对象。
(2)学校对认定的校级骨干教师颁发证书，奖励金额另定。
(3)骨干教师每学年考核评审一次，考核时提供相应的材料(专题研讨的教案、科研论文、个人奖励、辅导学生奖等相关材料)。
(4)骨干教师在聘用期间未能履行其职责、义务，在学年骨干教师考核评审中，经评审小组审议，不能胜任或成效不显著者，终止校级骨干教师称号，并不再享受相关津贴。
(5)学校建立骨干教师业务电子档案袋。
(6)凡在本校工作期间被评定为校级骨干教师并享有相应待遇者，因辞职或由其本人提出调离本校的人均需向学校赔偿一定的培养费。