行政奖励标准作业程序
一、目的
规范行政奖罚的标准及奖惩程序，确保公司行政奖罚有法可依，适度合理。
二、适用范围
使用于物业部部门经理(含)以下人员的行政奖罚处理。
三、职责
1、总经理负责公司部员工和物业部员工记大过与记大功以上行政奖罚决定的审批。
2、物业部经理负责物业部员工记大过与记大功(含)以下决定的审批。
3、人事部负责公司行政奖罚工作的组织实施与决定复核。
4、各部门负责人负责本部门行政奖法工作的提出。
四、程序要点
1、奖罚原则
有功必奖，有过必罚;依法管理，执法必严;奖罚面前，人人平等。
2、奖罚形式
3、奖罚程序
(1)部门负责人向人事部提出，人事部给予《奖罚单》。
(2)审核。部门依据奖罚条件或(及)《绩效考评管理标准作业程序》进行以下审核，并将审核意见记录在“部门意见”栏，并签名确认：
①建议内容是否真实、清楚、完整;
②奖罚标准是否恰当。
(3)人事部复核。人事部经理依照用人部门上述程序进行复核，并将复核结果记录在“人事部意见”栏，并签名确认：
①部门意见真实、奖罚恰当的按正常手续办理;
②经核查，用人部门意见不真实或奖罚标准欠恰当的，经与部门沟通后，由部门重新填写《奖罚单》。部
门坚持己见的，人事部门须将调查情况附于《奖罚单》后一齐报总经理审批。
(4)审批。物业部经理负责物业部员工记大过与记大功以下决定的审批。总经理负责其他决定的审批。
①用人部门和人事部意见统一时，总经理(物业部经理)在一日内给予审批意见，由人事部按正常手续办理;
②用人部门和人事部门意见不统一时，总经理(物业部经理)在两日内给予审批意见。
(5)资料处理：
①涉及调薪的资料处理：
——人事部将审批后的《奖罚单》复印一份，复印件公布在“员工公告栏”内;
——原附件在《转正/晋升/降职/调薪表》后，按《转正/晋升/降职/调薪标准作业程序》处理。
②劝退、解雇、自动离职人员资料的处理：
——人事部将审批后的《奖罚单》复印一份，复印件公布在“员工公告栏”内;
——原件附在《员工离职表》后按《员工离职、内部调职标准作业程序》办理。
③嘉奖、记小功、记大功、警告、记小过、记大过人员资料的处理：
——人事部将审批后的《奖罚单》复印两份，原件存人员工本人人事档案并记录;
——一份复印件公布在“员工公告栏”内;
——一份复印件于次月初报财务部核发奖罚工资。
(6)员工对奖罚有异议的按《员工投诉与行政复议标准作业程序》处理。
(7)记录：
①人事部文员将员工奖罚情况记录在《员工花名册》及员工人事档案的《员工记录表》内;
②人事部文员将员工奖罚情况记录在人事月报的《当月奖罚统计表》内，并于次月初与《奖罚单》一齐报财务部核发奖罚工资。
6、本程序作为员工转正、晋升、降级、调薪、劝退、解雇等人事处理工作的依据之一。
五、记录
《奖罚单》
篇2:制定销售定额和特殊奖励制度
制定销售定额和特殊奖励制度
就象一些飞行事故一样，大多数企业的失败都是："驾驶员失误"的结果。
面对这一动乱的时期，弗斯帕西公司正处于危急的困境中。坐在驾驶员坐舱里的里昂正在进一步考虑董事会的一个关于紧缩赊售以加速现金周转的指士。
就象从指挥塔上发出的这些命令不算太坏似的，他刚刚知道坐在飞机后座上的盖都正在指示驾驶室里的机组人员转换位置。
里昂的失误在于他让别人替他思考问题，同时作计划时缺乏明辩是非的判断力。他听了盖都的汇报后，彻夜难眠。在他醒着的时候，他可能想到，盖都把这个问题塞给他至少是出于好意，给他留有一些思考的时间。
问题搞清楚了，就等于解决了一半。因此，决策的方法就是要从弗斯帕西公司所患小病的一些症状中找出病因。
很显然，在公司领导的心目中，严重的现金短缺是最主要的问题。公司为保留足够的流动资金用以偿付经常性的待付款而操心，当然是负责的态度。这是不是意味着应该拒绝把公司产品卖给那些受拖欠货款的顾客呢?当然，停止赊销可以减少应收帐款，却未必能赚得更多的现金，这就象为了减少交通拥挤而拒绝让人们自由通过一样。
应收帐多到如此惊人的程度，的确是现金周转不畅的原因之一。但事实上这两方面的问题都是一个更主要的问题
下降的销售额的反映。如果象盖都所认为的那样，销售员的积极性正在衰退，那么无论采取任何行动来修补销售计划，如扣留销售提成奖金、调换销售员等等，都不可能奏效，采取片面的行动重新划分销售区，无论在景气或不景气的时期，都是危险的。
一种可能性是各个销售区域仍维持原状，但需要增加人力，给老资格的销售员分派一个连续的任务，不过这种做法也有一个弊端：除非资深销售员与年轻销售员的推销活动利害攸关，否则是不可能公正地划分销售区域的。而且，总部对推销活动的控制也会减弱。
里昂认为，正确的解决方案是建立销售定额制度。通过分配限额，公司可以考核每一个销售员的个人工作成绩，激发他们为使个人的推销成绩达到预定的标准而努力。以预期的销售额为基础而规定的年度销售定额也有助于计划产品、存款和流动资本的需求量。制定了销售定额制度以后，区域的变更就容易了，因为定额可以根据各个区域的潜力加以调整。
一些公司往往给能力较差的销售员的定额定的偏低，这种做法会使销售员的士气低落正如盖都所发现的那样。
较好的方法是选择一个具体的市场，以此为依据制定个人的销售定额，然后再提供一些特殊的奖励，如开发新客户奖，或销售量超过定额的100%给予更高的提成率。
弗斯帕西公司一贯坚持的直线提成制过时了，它只适合于代理商销售和合同型销售，而现代化的工业公司都抛弃了这种方法而采用工资和提成奖相结合的方法。销售员们拿到了双份的工资，往往会想到他们是公司的成员，因此，当公司根据它的目标，修正销售政策时，他们抗拒的理由就不充足了。忠于公司的观念加强了，为公司效力并接受公司的指示就成了他们不可推卸的责任，而绝对不只是去抓订单了。
里昂和盖都必须制定一个以销售定额为基础并辅以固定奖励制度的正确销售方针。要做到这一点，必须搞清楚两个重要因素，即地区性的市场潜力衡量销售工作好坏的准则。后者应该包括新客户或续购的老买主，优惠的产品组合或目标买主，零售商或直接用户，如此等等。
里昂立即要做的工作就是要设法使销售员保持旺盛的活力。他旁观坐等时间太久了。现在，他必须坐下来为明天早上的会议写一篇鼓舞士气的发言稿。
篇3:万科地产奖励和处分制度
万科地产奖励和处分制度
奖励
1.有下列情况，公司将予以奖励：
(1)为公司创造显着经济效益;
(2)为公司挽回重大经济损失;
(3)为公司取得重大社会荣誉;
(4)改进管理成效显着;
(5)培养和举荐人才。
2.奖励分为年度特别奖和不定期即时奖励，年度特别奖须由所在部门推荐，总部人力资源部审核，集团总经理批准，奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。同时公司规定管理人员可对职员的业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新等给予即时奖励。
3.职员在公司服务满十周年，将获得由集团领导签发的纪念金牌。
处分
4.对有下列行为之一者，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同等给予行政处分或经济处罚(不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚)：
(1)工作态度不认真;
(2)拒不服从合理的工作分配，影响工作;
(3)违反工作纪律;
(4)没有完成工作;
(5)玩忽职守，工作不负责任而造成事故或损失;
(6)工作中发生意外而不及时通知公司;
(7)损坏公物，影响公司正常秩序;
(8)虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料;
(9)擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料;
(10)违反职员职务行为准则的规定;
(11)违反社会治安管理法规等。
5.如职员行为触犯刑律，被依法追究刑事责任，公司将无条件对当事人予以解除劳动合同处理。