高科技企业人力资源管理的典型问题
来考察一个高科技企业人力资源管理咨询的案例，仍然重点关注问题诊断部分。接受咨询的企业主要业务包括：提供电力系统自动化领域全面解决方案，产品系列涵盖电网调度自动化、配电自动化、电网商业化运营、变电站自动化及其配套设备、网络与数据通信等各领域。企业骨干技术员工流失严重，员工的积极性不高，业绩下降。
如一般高科技企业的典型特征一样，这家企业的员工素质较高，人员比较年轻。公司70%员工拥有大学本科以上学历，近80%的员工年龄在30岁以下，研发和工程技术人员占公司员工的70%，充分体现高科技企业的人员特征。公司以往没有人力资源部，只有一个人负责人事劳动工作，人力资源管理规章制度不健全，各项工作没有很好开展(如图4-6、4-7)。
各部门普遍反映人手不足，导致工作延期。于是计划大量招聘，但是由于招聘过程中存在问题，导致招聘人才的质量和数量无法解决公司面临的人才短缺问题， 原因在于缺乏基础的工作分析，人才招聘缺乏标准，招聘缺乏策略，招聘渠道单一，只在周边几所学校招聘(如图4-8)。
但是人手不足只是表面现象，事实是公司人力资源没有得到充分利用。公司存在人才浪费的情况，招聘过程中设置过高要求，合适人才没有，高层次人才会发现工作不能发挥自己的才能，结果人员流失不可避免。比如研发人员与工程人员配置的矛盾，公司业务的快速发展要求大量的工程人员，于是将大量的研发人员充实到工程队伍中，但是一般情况下工程人员并不需要如同研发人员那样高的学历，于是这些研发人员觉得不能发挥才能，担忧个人长期发展，工作积极性下降，并考虑离开公司。另一方面是研发人员受到外界各种干扰太多，项目延期多，开发质量不高，增加了工程人员的工作量，如此恶性循环。
此外对于高素质人才来说，非常关注个人未来的发展，所以企业的培训受到员工的普遍重视。但是公司的培训缺乏，新员工无法快速融入企业中，凝聚力差;研发人员不能跟上技术发展的趋势，技术有时减弱;市场人员不了解产品情况，市场开拓与服务能力不足;管理人员由于很多从技术岗位转岗后管理技能跟不上，公司的整体竞争力在减弱。
从员工发展角度看，公司人员晋升路径单一，所有人员只有管理职务晋升一条通道。对于技术人员来说，发展到一定程度后级别与工资便无提升余地，只能到了管理岗位才有可能提高，于是影响了技术人员专注于研究技术来提高公司技术实力。由于管理岗位毕竟有限，满足不了发展要求(如图4-9)。
在考核方面，公司所有人员均每年考核一次，缺少月份或者季度考核。没有根据不同岗位绩效周期进行及时考核，无法及时衡量员工业绩，并作出针对性的激励措施，不易充分调动员工积极性，创造公司最佳绩效。而且考核缺乏标准，主要取决与领导对员工的工作态度、积极性、对待工作的热情等，容易产生光环效应、近因效应、以偏概全等考核中常犯的错误。另外由于考核结果不公开也不反馈给个人，员工无从知晓自己如何才能够给公司创造更大价值，造成考核不能够起到提高员工业绩的作用(如图4-10)。
研发队伍是公司的主要员工队伍，公司对于研发人员却缺少有效的考核办法，考核指标不完善，考核结果没有体现在任何方面，造成大部分研发人员缺少工作压力，研发部门工作积极性不高，研发项目进展缓慢，导致其他部门员工的不满，影响高效公司氛围的形成。销售人员的考核没有根据公司销售的特点进行，公司的销售要求团队协作比较多，但是对此考核缺乏，对于回款、客户开发等指标没有考虑，仅仅的量化指标是销售量指标，但是考核结果并没有同激励措施挂钩，发挥不了考核的控制督促提高作用。在部分员工心目中形成"干好有什么用?"的困惑。
公司的薪酬体系没有明确的说明，员工不明白工资构成。实际上工资的构成不合理，同时存在按照行政职务、技术职称和学术职称的三条线工资级别，工资也不能够体现不同岗位价值大小的区别。另外效益工资没有明确的发放标准，同奖金在年底一起发放，平时发放固定的级别工资，激励性不足。正如调查问卷显示一样，60%的员工认为自己的工作努力程度和奖金没有多少关系，由于工资体系与项目完成好坏、个人业绩差异无明显关系，导致公司的内部不公平产生，整体工作积极性降低。有一半以上的员工在与公司内部其他人相比过程中感到工资不满意(如图4-11、4-12)。
公司的人力资源中反映出来的问题，有许多涉及到管理中的其他方面，比如战略规划、组织结构等，混乱的管理局面阻碍了公司发展速度。人力资源管理的混乱只是其中的一个主要方面，公司内部的员工发展、考核与薪酬体系必须重新搭建。
高科技企业的人力资源管理问题突出表现在两个方面：
1.有效的业绩评估与激励机制的缺乏。高科技企业由于业绩往往难以衡量，必须采取先进的业绩评估方式，否则无法达到公平、公正的评价员工，而员工本身对这种公平公正的要求比较高，这也是高科技企业员工流动快的一个原因。
2.员工职业发展体系的不完善，高科技企业员工更关心自己的职业发展，得不到对未来发展的有利判断，员工会重新选择。某高科技企业软件开发部门内一个项目组曾经同时招聘了3名应届硕士研究生，结果半年后全部辞职，原因之一就是不能感受到自己在企业内的发展前途和工作本身对自身职业发展的帮助。
篇2:高科技企业人力资源管理咨询经验
高科技企业人力资源管理咨询经验
由于高科技企业人力资源管理方面的问题比较容易凸显出来，人力资源管理是一大挑战。高科技企业寻求咨询项目中人力资源管理咨询的比例很高，高科技企业的人力资源管理咨询项目特点：
一、项目洽谈过程细致
高科技企业人力资源管理咨询项目洽谈时间长短不一，虽然高科技企业在管理方面一旦意识到需要请求咨询帮助时，可以立刻作出决定，这比某些国有企业的效率要高。但是高科技企业管理人员的理性程度更高，在洽谈过程中间，高科技企业习惯于选择最合适的公司，强调咨询公司的咨询服务"性价比"，当然其他公司也有这种特点，但是在高科技企业中表现的更加明显。
高科技企业迫切希望能够找到解决自身问题的方案，他们对咨询公司的选择注重咨询公司提供的咨询服务，所以在洽谈过程中会对咨询公司以及咨询项目组成员进行细致考察，比如在洽谈过程中提出具体问题寻求满意的答案等方式。
这种细致的洽谈过程有利于项目的后期运作，因为企业问题往往更加明晰，客户对对问题已经有比较深刻认识，对一些初步建议也有所认同。
二、需求比较稳定
高科技企业客户的咨询项目需求比较稳定，事实上这类企业在寻求咨询时对要解决的问题往往有比较清楚的定位。因为高科技企业本身具有快速接受新事物的能力，习惯于对问题自己内部先进行思考，探索改进方案，这样的过程实际是对面临问题的金进一步澄清。寻求咨询服务只是因为自身解决这些已经基本澄清的问题不是最优选择。
三、顾问的多重角色
多数高科技企业的人力资源管理咨询项目中，咨询顾问的角色与在中小企业咨询项目中相似。
四、客户参与程度较高
由于高科技企业中技术人员居多，所以一个常见现象是多数员工对人力资源管理咨询项目所能够起到的作用事先总是持怀疑态度。高科技企业内部员工一旦理解了咨询目的和咨询将会产生的结果以后，会积极参与到项目中间来。他们不仅能为项目组提供一些素材，在讨论人力资源管理专业问题或解决方案的时候，也会提出有益的见解。在研讨某些重要方案时，会非常认真对待。
因此获得客户的认同相当重要，这就需要项目组能够准确的诊断出公司人力资源问题所在，以系统的具备高度逻辑性的方式传达给客户，并提出针对性的解决建议。获得客户员工的支持是保证项目成功的基础，这要求项目组更加尊重每位员工。
五、项目难度适中
高科技企业往往更关注解决方案中的细节问题，特别是高科技企业的业绩评估和激励机制建设一直实践以及理论界研究的重点，所以要提出获得客户满意的方案需要投入很多的努力。
六、方案实施多
高科技企业人力资源管理咨询项目方案一般也能够得到及时实施，因为高科技企业本身对变革的接受程度比较一些国有企业要高，调整起来比较容易，这是高科技企业在变革方面的优势。