万科地产培训、考核与发展制度
培训与发展
1. 公司管理层以为职员提供可持续发展的机会和空间为己任。在公司，职员勤奋的工作除可以获得薪金、享有福利以外，更可以得到公司适时提供的大量训练和发展机会。
2. 在公司除获得正规培训以外，职员还将自觉或不自觉地得到其他收获：
职员将学到怎样善用时间;
职员将学到如何发挥团队精神;
职员将学会如何管理、激励、培训其他人;
职员将学到更为有用的专业技术知识;
职员的经验将是职员迈向更高职位的起点;
职员在V科的经历将有助于职员从事其他相关工作;
同时，职员还能交到很多新朋友;
……
3. 培训为公司完成经营目标、提高绩效、实现事业发展提供人力资源的保证。
培训是职员胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。
培训体系
4. 培训的举办由集团一级培训和分公司二级培训共同运作。
5. 集团一级培训由总部人力资源部主办，主要负责主管级以上人员的管理培训，专业讲师培训，集团范围内的业务培训，在深地区的新职员培训以及职员自我管理培训;同时负责集团的培训管理工作。
6. 二级培训体系由各分公司主办，针对实际需要开展业务培训和新职员入职培训，并组织本公司业务、管理骨干参加外部培训。
培训形式
培训的形式主要包括：脱产培训、在职培训、自我启发。
7. 脱产培训是就管理中共性的、有必要让职员理解和掌握的东西(如工作必须的技能、知识、公司理念等)，对职员进行的集中脱产培训、研修。这种培训由专任讲师授课或主持。
8. 在职培训是指在日常工作中对职员的培养训练。即通过制定工作计划、分配调整工作、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对职员进行的指导。
9. 自我启发是指职员自己加强学习，提高修养，不断开发和提高自身能力。为此职员必须要善用所有的学习资源，以获得进步和发展，其中"挑战性的工作角色"是最重要的培训过程。
培训种类
培训种类主要有以下五种：
10.公司内部课程：作为V科职员，为进一步了解公司，适应岗位职责要求，职员可申请或被指定参加公司内部举办的各种培训课程，课程类别主要有：公司理念推广、自我开发、管理研修、专业技能训练等。
11.公司外部课程：作为表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提高管理水平和业务能力，职员可申请或被选送到外部管理顾问公司等专业培训机构参加短期课程，包括各种外部教育机构、培训中心所举办的短期培训课程、交流会。具体规定可以查询《外部培训管理办法》。
12.双向交流
职员若是总部职员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼1-6个月。
职员若是一线骨干人员，也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公0.5-2个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内交流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。
13.个人进修
公司除举办各种培训班提高职员的素质外，也鼓励职员到大专院校或专业培训机构进修学习(包括攻读学位、上岗培训、职称及其他资格证书考试、培训等);形式有脱产进修和业余进修，其中脱产进修的申请条件要求在公司服务满三年以上。
参加各种形式的学习后，职员的结业(毕业)证书及成绩单须报总部人力资源部备案，作为调配、选拔以及任免的参考依据。个人进修的审批程序及获批准后的有关待遇规定详见《个人进修管理规定》、《关于选派高级管理人员出国留学和赴境外进修的有关规定》。
14.外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人士以及荣获嘉奖的职员到外地考察。考察单位包括境内外的优秀企业或机构。
培训积分制度
15.职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职员在V科参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一。不同类别的职员积分要求有所不同。具体的规定职员可以查阅《V科集团培训积分管理制度》。
培训信息公布和查询
16.人力资源部门将定期公布培训信息，主要包括：年度培训服务概览、月度培训及研修计划、外部培训信息、周培训信息以及网络版《培训资讯》。职员可以登录到V科主页上查询或咨询所在单位的人事专职人员。
考核评估
17.为帮助职员总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求，有针对性地改进和提高，公司将根据实际以分公司、部门为单位按月度展开适度的考核;同时每年总部人力资源部将进行全面性的职员考核，通过职员与直接上司共同填写《年度考核评议书》，对职员的工作表现、能力等进行综合考核评估。考核结果将作为职员薪金调整和职务调整的必要性条件。
18.在月考核中成绩良好者当月岗位薪金可适当上浮;成绩欠佳者，则可适当下浮;凡年度考核成绩处于部门(单位)低下水平者，将丧失本年度加薪、晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中有所改进;经岗位调整或培训，仍连续两次处于较低水平者，公司可能会与职员终止劳动合同;当年度考核成绩低下者，亦可能面临降职、降薪或终止劳动合同的处理。
内部调动
19.公司有权根据职员的能力、工作表现和公司的实际需要，将职员调至集团内任何公司、任何部门工作，亦有权按业务需要指派职员前往全国各地及海外公干。这是由于我们深信这将有利于发挥职员的潜质。当然，这必须事先获有关部门领导及人力资源部审批，并完备调离原单位手续，交接好工作。任何集团系统内私人协议调动都是公司不允许的，违者将作自动离职处理。
20.总部人力资源部将经常公布集团内部职位空缺信息，职员可报名或推荐外界人才，由总部人力资源部及相关部门负责具体协调工作。
晋升机制
21.公司鼓励职员努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的职员将获得优先的晋升和发展机会;公司并在一定程度上执行竞争上岗制度。
22.如果符合下列条件，职员将有机会获得职务晋升，薪金亦会相应增加：
(1)具备良好的职业道德;
(2)工作绩效显着;
(3)个人工作能力优秀;
(4)年度考核成绩处于部门中上水平;
(5)对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣;
(6)具备其它与职务要求相关的综合能力;
(7)已参加过拟晋升职务须接受的系列培训，成绩合格;
(8)达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。
23.公司行政职级顺序为：
行政直线：职员--->主管--->经理--->总经理--->其他更高职位
行政支线：助理职、副职等非直线职位列入行政支线
篇2:房地产公司开年西点培训课随想
房地产公司20**年开年西点培训课随想
总结论：
1、有效的职业训练有重要价值和意义;
2、发展中的企业更需要一套职业训练体系;
3、训练体系当以团队成长为目标，以强大中层为核心，以商业人格为主题，以职业品格、能力、励志、人力管理机制为内容。
参加20**年及20**年两次西点执行学院对我公司的开年全员培训，我都感触颇深：其授课内容有较强的理论高度和深度、同时也有极强的针对性和应用价值，唯缺对员工和团队进行实训的具体操作方案。
20**年的开年培训我总结为两方面内容：
一、如何认识一名员工在商业环境中个体与企业的关系，个体特征、自我激励、企业激励;
二、团队建设的首要核心：管理中层的位置、特征、作用、意识要素。
现就课程内容中对各要点的感想按授课程时间顺序逐一录述如下：
一、个体之于企业的商业人格及励志
1、关于职业培训：有感染力、驱动力和实效的职业培训对企业是很重要的，应当是一项长期任务。我们的企业处于壮大过程中，更需要针对性强、高效率的职业培训。或当根据实际情况，构建低成本的、以企业内部职业训练为主、外部助训为辅的职业训练体系。
2、“满大街都是聪明的穷人”，“同工价选择50斤和100斤担子”的重大寓意——足可以让每一个职业奋斗中的人警醒、深思。选择50斤担子的人注定当一辈子“聪明的穷人”，其深刻描述了穷人的心理特征和短浅智慧，看似极其符合常理的智慧却恰恰是一种个人取得职业成就的意识障碍和愚蠢智慧——目光短浅、只能看清眼前蝇头小利。是对鼠目寸光的最好诠释。选择100斤担子的人在“聪明的穷人们”眼里是愚蠢的，而却是成就事业的大智慧。教育和启迪意义重大，应当作为职业训练的警钟、常训内容。
3、“商业人格，人的商品属性”——商品经济时代员工必须深刻认识到的角色特征，既有利于自己的职业进步也有利于企业发展。并不是每个员工都能弄清楚自己的商品属性、从而形成自身的商业人格，这使他们对企业、环境充满抱怨而却失于对自己不足的剖析。可以通过足够长时间的训练，让员工深刻认识到：自己是在用劳动成果同企业交换薪酬、职业能力提升，自己的一切努力最终都必将转换为自己的职业成功、财富精神双收获。
4、“今天的自己就是今天以前自己全部努力和取舍的结果”——本命题完全反对把自己的人生奋斗结果(不分成败)进行外归因，主张绝对的内归因，从哲学的全面性观点看是不恰当的;但假定自己无法控制和改变的外部环境和成因为既成事实后，是成立的。此外，其作为人生励志教条具有重大意义：怨天尤人和梦想天上掉馅饼都没有任何意义，只有自己才能成就自己。其可以高效激励职业奋斗意识强的员工，调动他们的潜能尽力发挥。
5、独臂乞丐板砖的寓意，贝多芬、霍金、谢坤三的启示：
1)、人生、职业奋斗——不管遭遇什么不幸(包括我们可以外归因的外部破坏力)，不可自我放弃、堕落，充分发掘自己仍然存在的潜能和发挥长处，人生仍将必然绽放绚丽的成就之花;
2)、让独臂乞丐搬砖的女人那颗“冷酷的心”：那是伟大、美丽、善良、智慧的冷酷。那么，一名有那样“冷酷的心”的上司应当如何被下属评价呢?任何人几乎都在做下属，如何评价自己上司的“冷酷的心”，这值得作为员工的每个人思考。
6、“谁将打败你?比你更热爱你的职业和岗位的人。”——对职业的热爱度越高、越可能在职业活动中取得成就，热爱是做好事情的无私动力。现将其分解成五个层面进行解析：
1)、员工职业规划应当或必须将自己热爱的职业作为职业奋斗主线。很多刚展开职业人生的新人可能不能清晰知道自己热爱什么职业，那就应该尽快在职业活动过程中发现、找寻自己热爱的职业。
2)、很多时候，我们会发现，自己热爱的职业未必是自己的擅长，则应当选择擅长作为职业并建立对擅长职业的热爱。
3)、企业应当引导员工热爱自己的岗位。如果员工热爱自己的岗位，就会本能、自觉地做好本职工作，就会有满意的职业活动结果向企业提交，也会大大减少企业对该员工的培训管理投入，这一点闭合于后面所述的“优秀的员工是免费的”这一逻辑命题。
4)、员工应当热爱正在从事的职业，即使不热爱都必须尽快培育起热爱来。如果不热爱正在从事的职业而又长期溺于其中，对有明确职业规划和奋斗方向的人是一种重大损失——耗费宝贵时间，对企业也是一种损失——被占用的岗位得不到应有的结果和该岗位员工的能力、职业素养积累、提升。
5)、可以定论：是痴迷般的热爱加上天才，成就了所有成就巨人。如果我们没有天才，唯一选择就是热爱。
7、商业人格修炼原则之“四要四不要”：
1)、对客户，要结果不要理由：每一个岗位的结果除了最终要提交给使用者(消费客户)外，更重要的是过程中要提交给领导、下属、合作人、下道工序，这些都是我们的客户、而且是更直接的客户，这是我们执业活动中首先和随时要想到的。要培训员工的责任内归因意识，不要为自己的失误找借口、外归因。
2)、对上级，要价值不要讨好：“讨好文化”或许产生于“国企大锅饭”背景，那背景下很多人不踏实工作、靠讨好上级获得了个人收获，其时代、体制背景特殊。在市场化企业里，不会再有那等事，即使有也长不了。这是要求员工具有商业人格和自身商品属性意识的一个侧面描述。一个商业人格完整的上司必然：对讨好自己的下属嗤之以鼻甚至痛恨有加，因为“讨好文化”并不带给他的职务工作结果任何益处。卷入“讨好文化”最终必然带给企业和卷入人害处。
3)、对同事，要对事不对人：“对人文化”或许也产生于“国企大锅饭”背景，那背景下的不少员工整天不是着力于自己的责任，而是介入勾心斗角，则常以事攻击人。市场化企业对员工职业活动结果绝不放手——这是企业活动的直接商业目标，任何员工的执业活动都是为结果而进行的，没有预期结果，执业活动便没有意义。完全认识到这点的员工，一不会仇视批评自己职业错漏的上司、同事或下属，同时指出下属、上司、同事错漏时也能打开情面。
4)、对自己，要原则不要人情：现代企业理论完全否定传统“面子文化”，认为有好的工作结果就是最好的“面子”。
二、关于企业团队的中层管理群
1、“用人要疑”——现代企业理论否定喊了几十年的、被推崇为经典理论的“用人不疑，疑人不用”论，我完全认同。这是用人意识的革命，是彻底的委人重任科学观，是辩证法。“用人不疑，疑人不用”才是真正的谬论。员工、尤其中层员工充分认识到这一点意义重大，认识越充分，对被监管和监管制度认同度就越高，就越能积极配合、遵守制度，高觉醒员工甚至为监管制度加力。
2、“强大的中层——团队强大背后的基因”——战略管理：
中层承上启下，对决策层，其为执行武器;对操作层，其为指挥中枢和有力榜样。榜样力量意无穷，强大的榜样就会形成强大的群体;强大的群体榜样就会形成强大的团队。或许，当中层强化、榜样化完成后，基于中层强化的再生功能，团队强大就轻而易举了。
强化中层，要瞄准两方面进行：强化其决策执行力;重视、推崇其榜样力量。
中层长期思考题：自己的什么特质会让属下追随自己?自己的什么特质会让属下离己而去?
上述为20**年底我编制“精英训练计划”的动因。
3、“一个人在企业，除了薪酬，一定还有其他精神层面的收获预期”——战略管理：
这一命题应当是企业战略管理的重要目标之一，尤其针对有清晰职业规划并为之奋斗的员工。只有有精神收获预期的员工，才会将目光放长远、勇选“100斤担”而不计较一时得失。企业尽可能让这些员工(当然最好是全部员工，但这不可能)的精神收获预期有很强的可获得性，如：执业能力提高、职业素质提升、眼界拓展、职务能力升华……
4、“优秀员工是免费的，平庸员工是昂贵的”，“优秀者和平庸者不可能在同一屋檐下”：前者是人力成本哲学原理，后者是人格相容性绝对判断——优化员工群、团队是企业战略管理任务中的人才战略管理任务：
优秀员工就是企业的内部有力榜样，除了带给企业良好的直接工作结果外，还带给企业难以估量的精神价值。平庸者也会成为许多平庸员工的榜样，其散布平庸文化，使员工群素质低劣化，甚至作出损害企业利益、利己的行为，给企业造成损失。
优秀员工应当扶助有优化自身意识的平庸员工，鼓励、抨击、抛弃顽固不化的平庸员工。只要足够优秀，就不会与平庸结盟，平庸就会被淘汰。
因此，发展型企业应当有团队优化的长效体系。
5、“执行的最高成本是沟通不畅”，“为什么员工之间总是需要协调?”
沟通不畅有两个因素：
1)、沟通模式设计缺陷;
2)、沟通者职业能力差。
高效沟通模式下高职业能力员工间的沟通会有效得多，理想状态是完全有效沟通而不需外力协调，高职业能力员工是前提，且其对沟通模式有自我完善能力。反之，低职业能力员工间沟通即使有高效沟通模式仍然沟通效力低下，常需外力协调，这也是平庸员工昂贵原因之一。
因此，要减少外力协调量，最重要的是升华团队能力，其次是高效的沟通模式设计。
6、“中层的领导哲学，成就员工就是成就自己。”
按以下三个层面分解：
1)、让属下成就、成功是中层的重要岗位职责;
2)、属下的成就、成功本身就是上司的成果，属下的职业成果本身也成就上司的职业成果;
3)、属下要想在职业活动中取得成功，一个成功、职业能力强的上司的帮助、指导、引导、条件创造意义重大，至少可以大大加快成功的速度;同时，下属也应当积极接受、有效获取上司的帮助。这里涉及两个前提：有职业水准的上司和能够有效借助上司帮助外力实现自我成就的下属。
因此，企业应当设计一套上司成就下属的激励机制。
7、团队训练之“现场震撼法”——张瑞敏砸冰箱的启示：其一个侧面解释就是“杀一儆百”内涵的宽泛化，遇财产损失发生时也是损失价值的最后、最大化利用。分解为以下两层含义：
1)、必要时是必须“杀一”的;
2)、很多时候，“杀一”只是手段，“儆百”才是目的。“杀一”应当经常考虑要收获“儆百”。
经过“对事不对人。商业人格”培训并充分领悟其中道理的员工，应当能理解、接受自己被“杀一”以“儆百”的处置。
“震撼”是“杀一儆百”想达到的效果。
8、“向产品注入精神价值，其商业价值倍升”——这是商品价值提升的杠杆原理，属于营销策
划范畴。同样的“杠杆原理”可以应用到人的行为激励中——向职业行为恰当的注入精神价值，可以大大激发员工的潜能，有效提高行为效果。
9、摧毁领导力的七大有效武器：
1)、事必躬亲;2)、越级指挥;3)、忧郁多疑;4)、急功近利;5)、小肚鸡肠;6)、目光短浅;7)、专制独裁。
上述总结具有重大警示意义，可以作为管理者的长鸣警钟、完善自身领导素质修养的镜子。