房地产公司如何面对控制佣金制的风险
1、提成拿多少合理
佣金制、集体激励制度、高工资制都不是问题的关键,关键是怎样正确合理去评估销售人员在房地产全程营销中的劳动价值。如果评估正确,达到了劳资利益的平衡,就算处理好了二者的关系。售楼人员究竟应该拿多少报酬合理?这涉及到房地产市场竞争的大环境和企业内部管理机制的小环境。从房地产市场竞争的大环境看,如果这个城市的房地产竞争处于萌芽期,开发商对影响销售的各个环节工作做得不够好,许多事情都要销售人员去做,靠个人的人格魅力和销售技巧去卖楼,搞佣金制来激励也无可厚非。他们的收入就要高些。如果该城市的房地产竞争正处于成长期,楼市竞争日趋激烈,售楼人员的"剑法"作用被分解,取而代之的是玩事件销售,玩媒体去争夺关注力,靠"兵法"谋略,高提成的佣金制就不恰当。
2、如何解决销售人员对客户的虚假承诺?
口头承诺不管有没有录音都不能作为法律依据。售楼人的承诺在某种程度上代表了开发商的立场,因此售楼人即使离开了项目但是他对买房人带来的影响却是长期的,因此现在销售人员问题的解决主要还是要通过开发商的正确引导,不能为了获得更多的个人私益作出不负责任的表述,虽然这种误导消费者的行为在法律上还没有一个明确的定性,但这种做法是会受到社会舆论谴责的。"买房人可以将房地产销售人员的口头承诺进行录音,在必要时向工商部门进行投诉"的消息只是工商部门投诉服务台与消协针对目前房地产销售过程中,屡屡出现的口头承诺与事实不符的情况进行的监督、服务内容,而所起到的作用也只是进行调解,录音仍然不能作为法律依据对项目进行处理。也许有人要问,销售人员不是项目的员工吗,他们的所说所做如果有问题,一旦让开发商知道了岂不要下岗?其实不然,售楼人是社会中一个流动性很强的人群。当一个项目完成入住后,当初活跃在销售桌前的售楼人将会离开项目另觅他处。不仅如此售楼人也是最容易失业的人群,一个项目在销售遇到困难或者到了房地产的市场淡季,最直接的办法就是裁员,节省成本,往往售楼人便成了牺牲品,做得再好的售楼人也一样,现在很多项目盛行末位淘汰,销售业绩最差的将被裁掉。正是这种看似残酷的环境,在某种程度上造成了售楼人看重业绩、忽略事实的现象存在。其实售楼人自身的危机感只是造成"失实承诺"的一个方面,管理不严格是最重要的原因。据了解在国外的房地产销售人员必须持有经纪人证书,而且收入的多少、工作地位的升降也和销售业绩挂钩,但很少听说有哪位销售人员误导客户,原因就在于国外的行业规范使不良的销售人员无机可乘。如果你在某项目因为误导客户被炒,那么你在任何一个房地产公司里都不会有机会,经纪人证书也会被收回,失去了在这个行业的从业资格。如何应对售楼人的"口头承诺"其实这一问题已经不再是什么难题。律师介绍,销售人员所承诺的内容必须要有文字标明,而且要在合同的补充协议中予以说明。
3、避开佣金制导致销售人员三种极端错误态度
一种是:认为不是购房客户 对目标客户进行热情帮助,对"非目标客户"进行冷处理。第二种是:"皇帝女儿不愁嫁" 认为自己的产品非常好,不用考虑滞销问题,一定能销售出去,因此对购房客户采取可有可无的态度。这种现象在一些稍有名气的公司或者比较热销的楼盘有所表现。第三种是:"破罐破摔"反正产品不好,一直滞销,也没有什么很好的营销策略,得过且过。这种情况主要体现在一些营销不对路,几乎接近死盘的公司,销售人员已经有了"人在曹营心在汉"的心理。以上三种错误销售态度最好要在平常的培训中,消化于无形。
4、如何留住核心销售人才
目前市场不太成熟,房地产开发处于初级阶段,高品质楼盘较少,开盘的数量密度大,销售人员出现哪儿钱多就会流向哪儿,这事也很头疼。在留住人才方面最重要的是要从招聘做起,在招聘员工时可以打破了初试、复试程序,在初试过后,直接对经过初试的人员进行培训,在培训中让他们更好地了解企业的文化,对每个岗位的基本状况有一个清楚的定位。在对企业有了一定的了解后,再根据双方的需求来确定选聘哪些人员。经这种方式录用的员工符合企业的价值观,因而员工的流失率就会降低。此外在公司里还应建立起一种合理的沟通机制,对于技术人才要有一个公平的竞争环境。只要是真正有能力的人才,公司一定会给予奖励和提升。与此同时对于公司的管理人员,是否能够领导好自己的小组也是考核项目。
5、如何避免房地产公司销售人员的流动呈现大幅度变化
销售人员往往就在楼盘销售进入中后期或者进入了滞销期开始流动。究其原因有以下几点,也正是因为这些因素的彼此影响,形成了恶性循环。
5.1、个人急功近利,投机性强 目前青岛房地产市场,一般情况楼盘开盘期和热销期房屋销售比较火暴,大部分房屋会在这些阶段消化掉,而后期销售难度大、消耗时间长。而房地产销售人员工资基本上都是由基本工资和提成构成,并且工资普遍不高,为了取得高收入,只有多销售房子,取得更多提成。从而造成了销售员的急功近利思想和投机行为;
5.2、销售员无任何劳动保障和相关福利政策。目前青岛市场销售人员与公司之间有协议的寥寥无几,相关的劳动保障和福利政策也只有少数公司能够提供;
5.3、公司销售本身缺乏连续性、可秩序性。很多房地产公司对销售期望值较高,当受到冲击时,往往不能很好的制定相应的应变能力,而盲目进行销售,不能很好的进行销售控制,从而很容易造成好的户型和好的位置房屋早期销售告罄,留下一些结构不太合理,户型、位置不是很好的房屋,给后期销售造成困难和障碍。因此容易引起销售员的流动;
5.4、公司差异化对待。很多房地产公司尽管将销售人员看成公司一部分,但仅仅作为编外人员对待 ,从而很容易使销售人员没有归属感,也就降低了对公司的忠诚度;
5.5代理公司介入和开发商之间产生真空地带。现在的房屋销售很多公司引入了代理制。代理公司为了追求短期效益,往往采取一切手段尽量消化房屋,从而形成了上面所说的尾房情况。销售员在这样的环境中往往更加追求当前利益,当感觉到没有更大利益可图时,就会选择放弃,另攀高枝。
篇2:房地产营销佣金制风险控制
房地产营销佣金制风险控制
1、提成拿多少合理
佣金制、集体激励制度、高工资制都不是问题的关键，关键是怎样正确合理去评估销售人员在房地产全程营销中的劳动价值。如果评估正确，达到了劳资利益的平衡，就算处理好了二者的关系。售楼人员究竟应该拿多少报酬合理?这涉及到房地产市场竞争的大环境和企业内部管理机制的小环境。从房地产市场竞争的大环境看，如果这个城市的房地产竞争处于萌芽期，开发商对影响销售的各个环节工作做得不够好，许多事情都要销售人员去做，靠个人的人格魅力和销售技巧去卖楼，搞佣金制来激励也无可厚非。他们的收入就要高些。如果该城市的房地产竞争正处于成长期，楼市竞争日趋激烈，售楼人员的"剑法"作用被分解，取而代之的是玩事件销售，玩媒体去争夺关注力，靠"兵法"谋略，高提成的佣金制就不恰当。
2、如何解决销售人员对客户的虚假承诺？
口头承诺不管有没有录音都不能作为法律依据。售楼人的承诺在某种程度上代表了开发商的立场，因此售楼人即使离开了项目但是他对买房人带来的影响却是长期的，因此现在销售人员问题的解决主要还是要通过开发商的正确引导，不能为了获得更多的个人私益作出不负责任的表述，虽然这种误导消费者的行为在法律上还没有一个明确的定性，但这种做法是会受到社会舆论谴责的。"买房人可以将房地产销售人员的口头承诺进行录音，在必要时向工商部门进行投诉"的消息只是工商部门投诉服务台与消协针对目前房地产销售过程中，屡屡出现的口头承诺与事实不符的情况进行的监督、服务内容，而所起到的作用也只是进行调解，录音仍然不能作为法律依据对项目进行处理。也许有人要问，销售人员不是项目的员工吗，他们的所说所做如果有问题，一旦让开发商知道了岂不要下岗?其实不然，售楼人是社会中一个流动性很强的人群。当一个项目完成入住后，当初活跃在销售桌前的售楼人将会离开项目另觅他处。不仅如此售楼人也是最容易失业的人群，一个项目在销售遇到困难或者到了房地产的市场淡季，最直接的办法就是裁员，节省成本，往往售楼人便成了牺牲品，做得再好的售楼人也一样，现在很多项目盛行末位淘汰，销售业绩最差的将被裁掉。正是这种看似残酷的环境，在某种程度上造成了售楼人看重业绩、忽略事实的现象存在。其实售楼人自身的危机感只是造成"失实承诺"的一个方面，管理不严格是最重要的原因。据了解在国外的房地产销售人员必须持有经纪人证书，而且收入的多少、工作地位的升降也和销售业绩挂钩，但很少听说有哪位销售人员误导客户，原因就在于国外的行业规范使不良的销售人员无机可乘。如果你在某项目因为误导客户被炒，那么你在任何一个房地产公司里都不会有机会，经纪人证书也会被收回，失去了在这个行业的从业资格。如何应对售楼人的"口头承诺"其实这一问题已经不再是什么难题。律师介绍，销售人员所承诺的内容必须要有文字标明，而且要在合同的补充协议中予以说明。
3、避开佣金制导致销售人员三种极端错误态度
一种是：认为不是购房客户 对目标客户进行热情帮助，对"非目标客户"进行冷处理。第二种是："皇帝女儿不愁嫁" 认为自己的产品非常好，不用考虑滞销问题，一定能销售出去，因此对购房客户采取可有可无的态度。这种现象在一些稍有名气的公司或者比较热销的楼盘有所表现。第三种是："破罐破摔"反正产品不好，一直滞销，也没有什么很好的营销策略，得过且过。这种情况主要体现在一些营销不对路，几乎接近死盘的公司，销售人员已经有了"人在曹营心在汉"的心理。以上三种错误销售态度最好要在平常的培训中，消化于无形。
4、如何留住核心销售人才
目前市场不太成熟，房地产开发处于初级阶段，高品质楼盘较少，开盘的数量密度大，销售人员出现哪儿钱多就会流向哪儿，这事也很头疼。在留住人才方面最重要的是要从招聘做起，在招聘员工时可以打破了初试、复试程序，在初试过后，直接对经过初试的人员进行培训，在培训中让他们更好地了解企业的文化，对每个岗位的基本状况有一个清楚的定位。在对企业有了一定的了解后，再根据双方的需求来确定选聘哪些人员。经这种方式录用的员工符合企业的价值观，因而员工的流失率就会降低。此外在公司里还应建立起一种合理的沟通机制，对于技术人才要有一个公平的竞争环境。只要是真正有能力的人才，公司一定会给予奖励和提升。与此同时对于公司的管理人员，是否能够领导好自己的小组也是考核项目。
5、如何避免房地产公司销售人员的流动呈现大幅度变化
销售人员往往就在楼盘销售进入中后期或者进入了滞销期开始流动。究其原因有以下几点，也正是因为这些因素的彼此影响，形成了恶性循环。
5.1、个人急功近利，投机性强 目前青岛房地产市场，一般情况楼盘开盘期和热销期房屋销售比较火暴，大部分房屋会在这些阶段消化掉，而后期销售难度大、消耗时间长。而房地产销售人员工资基本上都是由基本工资和提成构成，并且工资普遍不高，为了取得高收入，只有多销售房子，取得更多提成。从而造成了销售员的急功近利思想和投机行为;
5.2、销售员无任何劳动保障和相关福利政策。目前青岛市场销售人员与公司之间有协议的寥寥无几，相关的劳动保障和福利政策也只有少数公司能够提供;
5.3、公司销售本身缺乏连续性、可秩序性。很多房地产公司对销售期望值较高，当受到冲击时，往往不能很好的制定相应的应变能力，而盲目进行销售，不能很好的进行销售控制，从而很容易造成好的户型和好的位置房屋早期销售告罄，留下一些结构不太合理，户型、位置不是很好的房屋，给后期销售造成困难和障碍。因此容易引起销售员的流动;
5.4、公司差异化对待。很多房地产公司尽管将销售人员看成公司一部分，但仅仅作为编外人员对待 ，从而很容易使销售人员没有归属感，也就降低了对公司的忠诚度;
5.5代理公司介入和开发商之间产生真空地带。现在的房屋销售很多公司引入了代理制。代理公司为了追求短期效益，往往采取一切手段尽量消化房屋，从而形成了上面所说的尾房情况。销售员在这样的环境中往往更加追求当前利益，当感觉到没有更大利益可图时，就会选择放弃，另攀高枝。