房地产公司激励系统
公司第一的原则
以人为本的原则
激励系统又叫"两油"系统,即"动力油和润滑油"。
一、激励的功能
激励系统主要研究公司的"动力"和"润滑"。
动力使公司向前进。润滑则是减少阻力。
(一)动力 1、员工的需要层次理论
自我实现需要
自尊需要
社会需要
安全需要
生理需要
(1)生理需要与人们的衣食住行有关,公司向员工提供合适工资、良好的工作环境。
(2)安全需要对大多数人来讲,工作需要有保障(工作稳定),有一个申诉制度(遇到专横的上司能使自己受到保护),有一个合适的养老保险、医疗保险制度。
(3)社交的需要是指他和他人保持良好的关系,保持友情,接受他人以及被他人所接受,或能向他人诉说自己的情感,有公司共同语言,有归属感,成为公司的一分子(良好的企业文化)。
(4)自尊的需要,包括(来自:)个人的自尊心,受他人尊敬及成主得到承认,对个人的名誉地位等的需要。自尊心是驱使人们奋发向上的推动力。管理人员通过给予若干外在的成就象征,如嘉奖、晋级加薪等。也可用提供工作的挑战性、责任和机会,在内在的层面满足员工这方面的需要。
(5)自我实现的需要,是最高层的需要,他涉及个人的发展,充分发挥自己的潜能,富于创造性。这类需要的满足是完全在一个人自身,他是管理人员
可以帮助创造的一种氛围,使个人能够自我实现。
2、激励的原则
(1)公司第一
"我是壹景人",要激励和调动员工的积极性,就应首先让员工知道公司的
前途,要和他们的命运连在一起。
(2)尊重权力
人的尊严、权利是神圣的,公司中上至总经理,下至员工,尽管个人有不同的志趣,不同的能力,从事不同性质的工作,但大家都在为公司目标的实现作贡献,不同个性的人都是人,理应受到人的待遇。
(3)保持希望
公司的管理人员的责任就是帮助员工找出希望,那些需求或愿望对他们来说最为重要,搞清员工需要什么,并帮助他们去获得。
管理人员运用多种管理技巧,坚持正确鼓励,用奖励的表扬的方法来提高公司员工的士气,使员工充满干劲。
(4)增加员工参与的机会
员工对自己的工作有充分的发言权,怎么做可由他自己决定。正是由于员工自己参与做出了决定,这样必然更能激发其责任心。
(5)培训
培训、创造学习的机会,增加个体竞争能力。奖励和工资给人的是钱,培训给人的是挣钱本领。
①把培训制度化使每个人有受培训的机会。
②业绩和培训相联系,干的好的,有培养前途的,公司就大力投资加强培训。
(6)幽默管理
在形象轻松的气氛中了解某种管理思想,使我们更乐于接受这种教育方式。
(二)润滑
公司和机器一样,所有磨擦部位需要不停的润滑。
公司需要润滑的部分有:
1、公司和环境
2、公司和消费者
3、同业之间
4、老板和雇员
5、上级和下级
6、管理者和执行者
7、技术工种和熟练工种
8、高薪者和低薪者
9、部门之间
10、岗位之间
二、激励机制的建立
公司通过以下部分来建立自己的激励系统。
思想工作(互动系统)
奖惩制度
培养提升机制
工资福利系统
企业文化活动
(一)思想工作机制(互动系统)
三大原则
保持和提高员工的自尊。
互相理解
在解决问题时求得员工帮助。
1、思想工作的要点
(1)讨论针对事,而不是针对员工。
(2)不要力图使员工承认自己是错的(更不要说,就看你的态度了。)
(3)倾听员工的想法。
(4)强调你需要员工的帮助。
(5)征求解决方案。
(6)只考虑员工提出的可用的、适当的建议。
2、思想工作的步骤:
(1)提高工作能力。
(2)改善工作习惯。
(3)激励表现一般的员工的野心--雄心。
(4)处理员工投诉。
抱怨=机会
(5)处理部门间的冲突。
确保和其他部门保持合作关系。
帮助整个公司作为一个整体顺畅地运转。
明确本部门更顺畅,高效运转的方式。
三、奖惩 (一)原则
真实、慎重
前后一致
份量足够
奖,引着往前走
惩,打着往前走
都是激励
奖为主,惩为辅
该奖不奖,对立功者不公平
该惩不惩,对守法者不公平
(二)奖励
1、对于有下列表现之一的员工,应当给予奖励。
(1)在完成生产任务或者工作任务,提高产品质量或者服务质量,节约财资和
能源等方面,做出成绩的。
(2)在改进企业经营管理,提高经济效益方面做出显着成绩,对公司贡献较大的。
(3)保护公共财产,防止或者挽救事故有功,使公司和员工利益免受损失的。
(4)长期遵守纪律,有带动性作用的。
(5)一贯忠于职守,积极负责、廉洁奉公、舍己为人,事迹突出的。
以上奖励视情节,获得公司颁发的荣誉证书和100元~500元奖金。
2、程序:
提出人:凡与本职工作有关的,由其直接上级提出。
凡与工作无关的由见证人提出,写出申请报告。
核实人:人事行政部经理
审核:企业管理中心副总经理
批准人:总经理
3、勤工奖:为奖励坐班人员全勤当值设置勤工奖,每半年评审一次,全勤人员可获得公司100元奖励。
4、浮动奖金
(1)视员工个人工作态度与完成任务情况争取浮动奖金,奖金金额200元。
(2)浮动奖金发放名额每部门设一名,由工作成绩最卓越的员工得到。
(3)浮动奖金每季度评审一次,(与绩效考评同步进行)评审办法如下:
首先由员工个人自评。
再提交部门经理评审。
最后由人事行政部经理会同副总经理、总经理作最终审定。
5、年终评奖(每年年终总结及述职后,具体见工作总结大会方案)。
(三)惩罚:
1、违纪过失
违反公司有关纪律,规章制度,称为违纪过失,填写违纪过失单(附后)。
2、责任过失
凡失职而使自己负有直接责任和领导责任的部分工作受到损失的,即犯责任
过失,填写责任过失单(附后)。
3、程序:
提出人:可以是任何有权发现问题的人。
落实人:必须是其直接上级。
核实人:一定是人事行政部
审核人:企业管理中心副总经理
批准人:总经理
4、惩罚内容根据公司规章制度和员工手册。
5、处罚从轻不从重,永远不搞从重处罚。
6、处罚和过失单必须知达本人。如本人不同意签字,可以由第三者见证人签。
7、本人有权辩护,不可以说为自己辩护是态度不好。
8、该罚不罚护短的管理人员,可以由人事行政部提出,记责任过失单。
(四)行政奖惩制度
1、奖励办法:嘉奖、记小功、记大功、晋升。
2、处罚办法:警告、记小过、记大过、停职检查、解雇。
3、奖罚制度:
1)以岗位员工的(来自:)每天基本工资作为奖罚标准。嘉奖一次奖一天薪金(基本工资),警告一次扣一天基本工资。无论奖罚,均存档案记录。
2)嘉奖三次等于记一小功,记小功一次奖三天基本工资,记三次小功等于记一大功,记大功一次奖浮动工资,记三次大功给予特别加薪。
3)警告三次等于记一次小过,记小过一次扣三天薪金,记二次小过等于记一大过,记大过一次扣当月浮动工资,记二次大过者将给予解雇。
4、奖罚程序
1)奖罚由同事或主管依据事实提出建议,并填定"奖罚申请单",一式二份,人事行政部、财务部各一份。
2)主管上司根据上报资料经查实后签署。
3)所属部门经理复核签署意见,交人事行政部存档。
4)人事行政部每月底前将一份交财务部,一份交人事部存档。
5、凡符合下列条件之一者,公司酌情给予嘉奖、记小功、记大功的奖励:
1)对改善公司管理,提高业务水平有重大贡献者。
2)在工作中表现突出,创造优良成绩者。
3)在对外接待中,为公司树立良好形象,提高公司知名度,成绩显着者。
4)发现事故苗头,及时采取措施,防止重大事故发生者。
5)为保护公司财产和顾客生命安全,见义勇为者。
6)提出合理化建议,经实施有显着成绩者。
7)严格控制费用,节约开支有显着成效者。
8)拾金不昧者。
6、有下列行为之一者,作为警告处罚:
1)对上司及客人有不礼貌行为。
2)在办公室或公司公共场所发泄个人情绪。
3)上班时间不穿制服或不戴工卡以及仪容仪表不整者。
4)上班时间做与工作无关的事,如非工作性会客,写私人书信、听收录机、吃零食、看小说杂志、打私人电话、在办公场所玩耍等。
5)无故不参加公司或部门会议者。
6)无故串岗、闲聊、随地吐痰、乱丢果皮纸屑者。
7)下班时间未将所办业务或所用工具收拾妥当就离开工作场所者。
8)请假未经批准、私自离开工作岗位者。
9)向他人或外界透露个人的薪金数额,违反公司薪金保密制度者。
7、有下列行为之一者,作记大过处分:
1)违反第六项规定二次者。
2)造谣惑众,挑拨是非或在公司内部带头不守规定,有事实证明但情节较轻者。
3)违反规定工作程序,造成公司利益受损者。
4)贿赂公司管理人员以达到不可告人之目的者。
5)散播谣言,破坏公司正常工作生活秩序者。
6)工作不负责任,浪费公司财物者。
7)私配办公室、宿舍及营业区锁匙者。
8)私自动用或损坏消防及安全设备者。
9)未经许可,受雇其他公司者。
10)拾遗不报者。
8、在以下任何一种情况,公司有权对员工作出停职处理,在停职期间,员工不享受公司一切福利待遇及薪金:
1)经警告或其它纪律处分,依然故意重犯公司规则者。
2)经记大过处分后仍再犯,等待公司决定是否予以解雇者。
3)涉嫌及听候刑事案件审判结果者。
4)拒绝接受公司指定的身体检查、诊治或防疫注射者。
5)做出其它不利于公司或同事的行为,造成影响者。
9、有下列行为者,可不经预告给予解雇:
1)违反第八项规定二次者。
2)赌博、吸毒、卖淫、嫖娼、盗窃或协助各类违法行为者。
3)泄露公司机密、贪污、受贿、挪用公款者。
4)在公司有打架行为之双方。
5)造谣惑众,挑拨是非或以强暴手段唆使他人怠工或罢工,情节严重者。
6)利用职权职务(来自:)之便,收取他人贿赂或为自己牟取私利者。
7)利用社会不良分子解决公司内部问题者。
8)擅用公司名义在外摇撞骗或从事其他有损公司利益、声誉之行为者。
9)故意损坏公司设备、工具原材料及重要文件者。
10)遇非常事故,借故躲避,致使公司财物蒙受损失者。
11)对公司职员及其家属实施威胁,暴行或有侮辱之行为者。
12)未经预先准许而缺勤三天以上,或经常迟到早退,经批评教育无悔改之意者。
13)经常玩忽职守,经批语教育后无悔改之意者。
14)向公司或上司提供虚假证明或资料,有欺骗或严重不诚实行为者。
15)服务态度恶劣,损害客户利益影响公司声誉者。
16)蓄意违抗公司或上司的合理安排或调遣,不服从工作分配或顶撞上司者。
17)窃取公司机密技术资料或财物者。
18)经公司绩效考核不合格者。
19)一年内记大过二次或小过三次者。
四、培养和提升
1、培养和提升永远是激励员工的主要手段,但要掌握得当。
2、鼓励员工有雄心。
3、依据考核,考察其知识。
4、依据业绩,考证其能力。
5、依据表现,评价其品格。
6、“述职”过程中对岗位描述中工作责任的评价是提升重要依据。
7、在担任上一职务时的表现是考察其能力的重要手段。
8、人员适当流动会增加提升的机会。
9、提升后很快同级调动有利于发挥,这样会解决在原部门的平等关系。
10、员工培训是老板给员工最好的礼物。
篇2:房地产公司培训系统
房地产公司培训系统
管理人员具有五种职责:(1)对下级下达指示、命令。(2)向上级汇报。(3)制定目标。(4)联系中枢。(5)培训下级
一、培训在公司活动的地位
合格的管理者即是合格的培训者。
第一、培训是公司活动的重要组成部分主要包括:
培训公司方针、精神;
培训公司行为规范;
培训岗位专业知识;
技术培训;
管理培训。
第二、员工进入公司以后,先要接受公司培训和岗前培训。
第三、员工上岗后要进行岗位专业技术培训和技术合笼培训。
第四、执行新任务之前要进行所需要的知识和技术培训。
第五、公司为了未来的任务和目标进行专题培训。
第六、公司定期进行员工素质提高培训。
第七、进行管理模式培训。
培训在公司活动中的地位示意图(略)
二、培训的目标
公司培训目标示意图(略)
公司的每一个管理者和技术人员都是合格的培训者。
第一、对员工进行方针、政策以及各项规章制度的培训,使员工掌握公司的共同语言和行为规范。
第二、通过技术和技能培训,让员工尽早地掌握工作要领,工作程序与方法,尽快达到上岗条件。
第三、通过培训使现有员工技能得以提高和充实,使现有员工具备多方面的才干。
第四、通过培训减少工作失误,减少工伤事故,提高工作质量和工作效率,提高公司效率。
第五、通过培训建立良好的工作环境和工作气氛,提高员工的工作满意感和成就感。
第六、通过培训提高员工的创新能力,提高员工应用新技术、新知识、新工艺和新设备的能力。
第七、通过培训树立适合本公司需要的职业经理
第八、通过培训使下属(来自:)准确地理解上级意图和所布置的复杂任务。
第九、通过培训使员工理解并掌握公司新发布的命令、指示和制度。
公司培训可以概括为这样一个三位一体的目标:通过公司和员工履行培训的责任和权力,使公司工作实有成效,使公司维持自下而上地发展。
尽可能把命令和布置工作变成对部下的培训,不是劳动而是上课。
把上司的面孔变成教师的笑容,换来的是下级的尊敬和感激。
教师如果还能变成教练,下级就会邀你一起去领奖杯。
三、有效培训的特点
1、培训大纲和培训教案
2、培训前准备
(1)教室的准备(干净、明亮、整齐)
(2)座位安排(便于学员与讲师交流)
(3)教具的准备(视听教具处于良好状态)
(4)教材的准备(事先印好,装订好)
(5)问题准备(学生可能提的问题,讲师的设问)
(6)心态准备(提前使自己冷静下来,准备好开场白)
3、建立自信心
(1)仪表要整洁。
(2)声音要宏亮,语言要清晰。
(3)对学员负责,对培训负责。
(4)不要显得慌张,要驾驭整个培训的过程。
(5)节奏不要快。
(6)把自己的
专业水平、素质作为课堂的控制手段。
4、鼓励学员参与
(1)学员的参与是学习的关键。
(2)给学员时间演练或操作,引起学习的兴趣。
(3)鼓励学员提问,并对答案给以适当的肯定。
(4)创造一种自由提问或回答问题的气氛。
5、控制
(1)讲师要控制课堂秩序。
(2)不要让一、二个人垄断课堂。
(3)提问题的时间量不要影响整个课程的进展。
(4)保证完成课堂教学任务、计划。
6、给予反馈
(1)给学员的反馈要以鼓励为主。
(2)尤其技巧培训课中,要让学员了解到他(她)完成的程度。
(3)指出如何能完善操作的关键。
7、总结
(1)将课堂所讲的内容,综合归纳成重点,便于学员记忆。
(2)指出对学员在今后工作中如何有效地使用知识、技巧的期望。
四、培训的种类
(一)培训内容分类及责任部门:
1、公司培训人事行政部
2、管理手册培训 人事行政部
3、员工手册培训 人事行政部
4、岗位专业培训 所在部门
5、素质提高培训 人事行政部,所在部门
6、管理培训 总经理,副总经理,人事行政部
7、培训者培训 人事行政部,各部门
(二)以培训形式分类:
现场培训:
1、含义:
在工作岗位,通过操作,技术演练,对员工进行培训,是由岗位管理者负责
进行的培训。
2、基本原则:
(1)培训是上司的一种义务和责任,与做好工作、完成任务的义务和责任相联系;不是上司的权力和恩赐。应把培训作为完成任务的途径。
(2)培训是以提高员工素质为目的,必须以明确岗位职责为基础,按照岗位的业务要求,进行培训。
(3)培训是要创造一种做好工作的气氛和条件,使工作现场充满活力,需要把培训作为一种机会和手段,沟通上下级的联系,达到相互理解和支持。
(4)培训是以关心人为前提的,必须通过培训去掌握部下的情况,肯定成绩、指出不足,使他能愉快的工作。
(5)培训首先启发员工的学习和钻研热情,激励员工的工作干劲。
3、主要目的:提高员工的工作能力
例如:(1)保证公司生存与发展;
(2)维护公司利益;
(3)改善工作态度;
(4)遵守规章制度;
(5)贯彻公司方针政策;
(6)改进和改善工作;
(7)创新;
(8)了解各部门关系;
(9)实现目标;
(10)沟通;
(11)提高技能和知识;
(12)卫生保健;
(13)共同作业;
(14)培养良好的人际关系关系和团队精神;
(15)统一观念;
(16)减少失误;
(17)提高工作成绩;
(18)防止事故;
(19)提高质量;
(20)提高生产率。
脱产培训:
1、含义:离开工作和工作现场,由公司内外的专家和教师对公司内各类人员进行集中培训。
2、基本原则:
(1)脱产是在公司的人事行政部(培训中心)或社会上的各大院校进行的,是公司经营战略系统的一个有机且有形的系统。
(2)参加培训人员(来自:)脱离工作岗位可能产生某些不利现实生产经营的影响,需要本着经济与效率的原则,对培训的组织过程实施管理。
3、分类及特点:
(1)分阶层:
分阶层脱产培训的特点是:
A.强调培训对象的职务地位、等级和阶层。
B.强调培训的综合性。
C.强调标准化、规范化培训。
D.具有定期轮训的特性。
(2)分专业:
分专业脱产培训的特点是:
A.强调培训的专业性。
B.强调培训内容的单一性。
C.强调专业知识和技能的层次。
D.强调培训的适应性和未来性。
E.强调培训的灵活性和随机性。
自我开发:
自我开发是员工本人的精力、时间和费用,不占用工作时间,不脱产,利用
依靠公司外的培训设施和条件,提高自己的工作能力。诸如函授大学、电大以及社会上的各种培训班。
自我开发作为公司培训的一个组成部分,在于它补充了公司资金人力和物力的不足,在于它调动员工的寻求知识、提高能力的主动性和积极性。
自我开发纳入公司培训(来自:)体系的必要前提是,公司在制度上承认员工在社会上取得的的各种"资格证书"和"毕业证书"并提供相应的帮助或资助。
五、培训体系的运行
要实施培训,就需要一系列"管理",培训体系运行过程,就是一个"管理过程"。
第一,培训的管理过程,即"计划-实施-评价-处理"循环过程。
第二,由"总经理"确定经营方针,教育方针以及培训工作的重点内容和重点项目,以从根本上推动公司培训工作的展开。
第三,由"人事行政部"主抓公司培训工作。
第四,由各部门制订专业培训计划和课程。
六、培训课的内容
(一)如何领导培训:
(二)制订培训计划
1、确定培训大纲。
2、针对培训大纲,确定培训教材。
3、制订课时计划安排,精心设计培训教案。
4、安排时间和地点
--通知学员
5、准备教案教具
--修改补充教案
--准备教材
--准备教具等设备
--准备教室
6、
表格
年培训计划(略)
月培训计划
培训记录表
(三)如何做培训展示(个人展示)
仪表整洁
自信心
目光交流
微笑
音量
节奏感
与听众的融洽气氛
时间
内容的组织
整体形象
(四)如何进行知识培训
1、介绍
题目
参照有关标准
了解学员对此题目的程度
此课与学员切身利益的联系
事先通告要考试
介绍讲解专业名词
2、内容讲解:
要点不要超过五个
逻辑性
按步骤讲
使用视听教具
3、内容理解
学员提问
教师提问
解决重点问题
4、总结
重点要点
补充某些新内容
发教材或参考资料
5、考试
只考所讲的要点
考的面要广
口试或笔试
6、通知下堂课的内容
留作业
为下节课做准备
(五)如何进行技能培训
1、介绍
题目:
题目与个人利益的联系
讲解有关专业名词
讲解有关技能涉及的安全事项
2、训导师展示
按逻辑步骤展示
边展示边讲解关键步骤展示要慢
3、学员演练
让学员单独演练
不要干涉学员演练
让学员边演练边讲解
4、评估
学员自己先评估
伙伴依次评估
讲师评估
评估以积极性肯定意见开始
建议性意见要有限
5、总结
重复要点
补充新内容
告诉学员下一课的内容
(六)培训体系的建立
1、常用的培训方法
(1)研讨式
可以针对一个总是让学员开动脑筋广泛联想,互相启发。最大限度地将问题涉及的方方面面列出来,然后总结其要点。
(2)案例分析式
将一个实际例子或想象的情节交给小组讨论,得到分析、归纳,交给大组进行综合,总结要点供大家掌握。
(3)实际演练式
让学员反复重复一个任务完成的步骤直到熟练为止。
(4)现场参观式
学员到讲师不能提供的场景观看环境、操作、任务完成,让学员有一种暴光式的感觉。
(5)讲座式
讲师准备好知识性、信息性展示传授给学员某些"观念、"观点"等。
(6)在岗培训
针对个人进行技艺培训。
(7)角色扮演
让学员按照即定情景,分别扮演不同角色,谈出自己的感受,对照标准和程序加深对员工感受的理解。
(8)小组讨论
(9)旁听讨论式
(10)方案选择
2、培训体系的流程
(七)如何进行评估(原则)
1、要求展示者先评估自己。
2、要求伙伴依次评估展示者的演练。
3、讲师最后评估。
4、评估内容要明确具体。
5、评估以积极性肯定意见开始。
6、针对展示者的未来提建议。
7、建议要有限,每次不超过两个建议。
8、对事不对人。
篇3:公司人才选用和招聘系统
公司人才选用和招聘系统
系统社会化和职业化。
组阁制的原则。
逐级提名,隔级批准的原则。
考核的原则。
一.人才选用和招聘系统的作用。
1.为公司不断补充人力资源,实现公司内部人力资源的合理配置,为公司扩大经营规模和调整生产结构提供人力保证。
2.使公司员工相对稳定,因为所招聘录用的人才都能胜任工作并对所从事的
工作感到满意。
3.节省人员基础培训与能力开发的开支。
4.使管理活动(来自:)更多地放在现有员工素质提高上,而不是将太多管理时间放在纠正员工错误或解决员工问题上。
二.用人警诫
1.大材小用(错误)。
压抑是最大的痛苦。
高工资,人力成本加大。
缺少动力。
2.拔苗助长(错误)。
吃力。
恐惧。
失去信心。
3.合适偏高(正确)。
努力学习。
感到有前途。
更负责。
4.一般公司需要大量初级人才(正确)。
非高技术检查人员。
熟练工种,半技术工种。
5.培训和职责压力可以培养出大部分人才(正确)。
培训,让人提高。
压担子,给人机会。
人才不足是公司发展的必然现象。
人才闲置是公司滑坡的前兆。
三.公司所需人才的基本要求(分五级)
1.高管级(帅才)
有决策能力,能作出周密的计划,行政能力强,有组织能力。
2.部门级(将才)
懂一定专业知识,能制定业务计划,对部下实施监督,有较强的组织能力,有指挥能力。
3.主管级
有专业知识,有组织能力和指挥能力,能熟练示范操作,有技术,能带领人去完成具体任务。
4.员工一级
能够运用基本知识,从事技术工作。
5.员工二级
不需要特别的知识,只要熟练程序,在详细的命令下,从事单纯的、辅助性业务工作。
四.公司所需人才的类型(八种)
1.领袖型
性格特点:厚重、沉稳、威信高、服众、大度、知人善任、能搞好人际平衡、目标明确、性格坚毅。
2.军师型
性格特点:机敏、主意多,干练、忠诚、知识丰富,理智,有口才。
3.先锋型
性格特点:勇于开拓,永远向新方向前进,有雄心,有想象力。
4.外交型
性格特点:头脑机敏,处世灵活,办事干练,左右逢源,有责任感,关键时能解决大问题。善于交际,形象气质好。
5.管家型
性格特点:忠诚,没有野心,能守住已有的管区,有指挥能力。现实、慎重, 忠于职守。
6.文牍型
性格特点:照章办事,能把守各种关口,专业知识技能强,坚持自己的意见。
7.监察型
性格特点:不能指出前途,却能指出陷井,敏感,爱找毛病和缺点,一般不支持新的动议。
8.操作型
性格特点:踏实执行命令,以技术或知识为本,注重本职,遵守纪律。
五.公司不可接受的人
1.牢骚太盛者
有一段令人同情的经历,看一切是灰色的,嫉妒得到好处和幸福的人。注意:传染性很强。
2.极其敏感者:
心理承受能力极差,过于内向、忧郁。会造成很多麻烦。他们干出的事常会让人目瞪口呆。
3.反社会分子:
破坏心理,仇恨一切,盼望毁灭性事件发生。
4.极端分子:
极左或极右,常以追示真理的面目出现,极端化。危险。
5.离间者:
东张西望,猎奇,好管闲事,对一切感兴趣,常处于兴奋中,唯恐天下不乱。有了他,公司永无宁日。
公司用人政策:
1、德为先,品为尚,先做人,后做事。
2、唯才是举,德才兼备。
六.公司人才的招聘录用: (一)制定招聘录用计划
人员招聘录用计划,其主要功能是通过定期或不定期地调配人力资源,招聘录用公司所需要的各类人才,实现公司人力资源的合理配置。
1.确定公司编制
确定公司编制的依据是公司组织系统(机构图和岗位图)。
2.确定招聘录用对象
1)录用人数
根据公司的编制和公司近期及长远需要确定录用数量。
编制内人员(来自:)的录用,人事行政部有权决定,编制外的人员录用,由用人部门按规定程序报总经理审批增编。
2)录用对象及来源
录用什么样的人,根据编制一览表,不同岗位对年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等有不同要求。
人才来源:
利用各种职业介绍所招聘。
利用各种人才市场劳务市场等招聘。
通过各级人才库、人才招聘洽谈会。
通过各种关系介绍招聘。
利用新闻媒体刊登广告招聘。
3)招聘录用经费预算
除参与录用活动的有关人员工资外,还需要作出以下费用的预算:
广告费:包括广告制作费、广告代理费、宣传资料费、录用指南制作费等。
考核费:包括考试场地费用、试题印刷费等。
差旅费
其他费用:电话费、通信费、文具费、杂费等。
(二)确定招聘录用程序
1.公司招聘工作流程
2.招聘申请程序
3.招聘程序
七、招聘录用的方法
A.笔试
这种方法可以有效地测量应聘者的基本知识,专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质。
笔试的"取样"较多,对知识、技能和能力的考核的可信度较高;可以大规模地进行评价,因此花时少,效率高。
应聘者的心理压力较小,较易发挥正常水平。
成绩评定比较客观,且可以保存应聘者的试卷。
B.面试
可根据应聘者当场对所提问题的回答,考查出他运用知识分析问题的熟练程度,实践经验、思维的敏捷性,语言表达能力。
通过对应聘者面试过程中行为特征的观察分析,考查应聘者的外表、气质、风度、情绪等等。
可以考察应聘者对应聘职位的态度以及应变能力。
主考人可以通过连续发问弄清应聘者对问题的认识程度,从而提高考察的深度。
面试的准备:
确定面试考官。
面试考官由人事行政部经理、用人部门经理、企业经营管理中心副总经理、总经理和相应的专业人员组成。
选择合适的面试方法。
设计评价量表和面试问话提纲。
布置面试气氛,设计面试环境。
面试的种类:
1、面试可与心理测试同时进行。
2、面试可在初步筛选选取以后进行,也可以在笔试通过后进行。
3、面试可分多轮进行,即初试、复试。
初试:用来剔除不合格的应聘者。
复试:用来确定最后的录用者。
面试的内容:
1、仪表风度:应聘者的体格状态、穿着举止、精神风貌。
2、求职的动机与工作期望:判断本公司提供的职位和工作条件是否能满足其要求。
3、专业知识与特长:从专业的角度了解其特长及知识的深度与广度。
4、工作经验:了解应聘者以往的经历及其责任感,思维能力、工作能力等。
5、工作态度:了解应聘者过去工作业绩,以及对所谋职业的态度。
6、事业心、进取心:事业的进取精神,开拓精神。
7、语言表达能力:口头表达的准确性。
8、综合分析能力:分析问题的条理性,深度。
9、反应能力:思维的敏捷性。
10、自控能力:理智与耐心。
11、人际关系:社交中的角色,为人好恶。
12、精力和活力:精、气、神的表现。
13、兴趣与爱好:知识面与嗜好。
面试考官应具备的能力和水平:
1、掌握相关的人员测评要求。
2、了解公司状况及岗位空缺。
3、能公正客观地评价应聘者。
4、熟练运用各种面试技巧。
5、丰富的工作经验、应变能力。
6、具备相关的专业知识。
八、干部任命制,逐步提名,隔级批准。
每一级干部负责其直接下属的提名,提名要经人事行政部进行考核和背景调查,将结果和提名一起报上一级批准。批准后由人事行政部任命。
主管级以上人员由总经理批准。
1、提名权在各部门经理,这样防止上级安插,无法工作。
2、审查权在人事行政部,进行客观、专业调查和考核,对公司、对个人都负责。
3、批准权在隔级的上级,这样就可制约提名人的偏见和徇私行为。
4、如上级不批准,会令该部门经理重新提名